Les congés pour événements familiaux nouvelle version

Les congés pour événements familiaux ont fait peau neuve avec la loi Travail. Nouvelles durées, articulation entre les durées légales et conventionnelles.... Comment faut-il désormais appliquer ces congés dans l'entreprise ?

Des congés pour quels événements ?

Liste et durée des congés. - La loi Travail a classé les congés et autorisations d'absence en 3 grandes catégories (c. trav. art. L. 3142-1 à L. 3142-124 ; loi 2016-1088 du 8 août 2016, art. 9, JO du 9). Les congés pour événements familiaux figurent parmi les congés d'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Sur justification, depuis le 10 août 2016, le salarié a légalement droit à (c. trav. art. L. 3142-1, L. 3142-4 et L. 3142-5) :

-4 jours pour son mariage ou la conclusion d'un pacs ;

-1 jour pour le mariage d'un enfant ;

-3 jours pour chaque naissance ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;

-5 jours pour le décès d'un enfant (contre 2 jours auparavant) ;

-3 jours (contre 2 jours auparavant) pour le décès du conjoint, du partenaire pacsé ou, depuis la loi Travail, du concubin ;

-3 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur (contre 1 jour auparavant) ;

-2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant (nouveau congé).

Droits légaux et conventionnels. - Les durées légales de ces congés sont des durées minimales, en deçà desquelles il n'est pas possible de descendre, y compris par accord collectif (c. trav. art. L. 3142-4).

Sous cette réserve, des accords d'entreprise ou d'établissement ou à défaut, des accords de branche, peuvent prévoir d'autres durées.

À noter

Un accord d'entreprise ou d'établissement peut ainsi être moins favorable aux salariés que l'accord de branche.

Pour quels salariés ?

Principe d'égalité. - Pour bénéficier d’un des congés pour événement familial prévu par la loi, aucune condition d’ancienneté n’est nécessaire. Par ailleurs, les congés familiaux (congé de mariage, décès, etc.) sont ouverts aux couples hétérosexuels et homosexuels (loi 2013-404 du 17 mai 2013, art. 13, JO du 18). En effet, le mariage et la filiation adoptive emportent les mêmes effets, droits et obligations reconnus par les lois, que les époux ou les parents soient de sexe différent ou de même sexe (c. civ. art. 6-1).

Salariés pacsés. - Les salariés pacsés bénéficient des congés légaux qui leur sont accordés pour la conclusion du Pacs et en cas de décès du partenaire, mais les dispositions du code du travail sur les autres congés pour événements familiaux ne les concernent pas (rép. Courteau n° 10664, JO 18 février 2010, Sén. quest. p. 386). En pratique, l’employeur doit donc vérifier la convention collective, les usages applicables à l’entreprise ou ses engagements unilatéraux car ceux-ci peuvent accorder certains de ces congés aux salariés pacsés.

Quelles modalités de prise ?

Période déterminée. - Le salarié doit prendre le congé pour événement familial dans une « période raisonnable » autour de l'événement, mais pas nécessairement le jour de l'événement le justifiant (cass. soc. 16 décembre 1998, n° 96-43323, BC V n° 569 ; cass. soc. 11 octobre 1994, n° 93-42310 D). Les congés ne sont pas dus lorsque le salarié est déjà absent pour un autre motif (ex. : mariage du salarié ou naissance d'un enfant au milieu des congés payés) (cass. soc. 20 juin 1984, n° 81-40286, BC V n° 256). Le salarié ne peut pas prétendre, dans ce cas, au versement d’une indemnité compensatrice (cass. soc. 20 juin 1984, n° 81-40286, BC V n° 256), sauf là encore, dispositions conventionnelles ou usages plus favorables.

Cumul. - Le congé de naissance ne peut pas se cumuler avec les congés accordés pour le même enfant dans le cadre du congé de maternité (c. trav. art. L. 3142-1). Sont ici visés le congé de maternité à proprement parler ainsi que le congé de substitution auquel le père peut prétendre en cas de décès de la mère au moment de la naissance de l’enfant [c. trav. art. L. 1225-28 ; voir Dictionnaire Social, « Maternité (congé de) »]. En revanche, le congé de naissance se cumule avec le congé de paternité et d’accueil de l’enfant (voir Dictionnaire Social, « Congé de paternité et d'accueil de l'enfant »).

Décompte. - Les jours de congé pour événements familiaux s’entendent de jours ouvrables. Ils se décomptent sans tenir compte de l’horaire ou de sa répartition hebdomadaire (rép. Dhinnin n° 44412, JO 3 février 1997, AN quest. p. 589).

Exemple

Si une convention collective accorde 3 jours ouvrables consécutifs pour un événement, il faut aussi tenir compte des jours ouvrables non travaillés (ex. : samedi) (cass. soc. 19 mai 1999, n° 98-40983 D).

Contentieux. - Depuis le 1^er janvier 2017, le salarié peut contester le refus du congé par l'employeur directement devant le conseil de prud'hommes, statuant en la forme des référés [c. trav. art. L. 3142-3 ; voir Dictionnaire Social « Conseil de prud'hommes (référé prud'homal) »]. Le conseil statue en dernier ressort. Par conséquent ses décisions ne sont pas susceptibles d’appel mais peuvent faire l’objet d’un recours devant la Cour de cassation (c. trav. art. R. 3142-1).

Quelles rémunération et prise en compte ?

Rémunération. - Les jours d'absence pour congé pour événement familial n'entraînent pas de réduction de la rémunération (c. trav. art. L. 3142-2). Ainsi, une prime de présence trimestrielle prévue par la convention collective ne peut pas être réduite en raison d’un congé pour événement familial (cass. soc. 10 décembre 1997, n° 94-44887 D).

Travail effectif. - Les jours d'absence pour événement familial sont assimilés à du travail effectif pour :

-la détermination de la durée des congés payés (c. trav. art. L. 3142-2) ;

-les droits à majoration pour heures supplémentaires (circ. DRT 2000-7 du 6 décembre 2000).

En revanche, sauf usages, engagements unilatéraux de l’employeur ou dispositions conventionnelles plus avantageuses, ces jours ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de RTT, de la contrepartie obligatoire en repos ou pour le calcul du nombre d’heures à imputer sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (circ. DRT 2000-6 du 7 décembre 2000).

REMARIAGE ET DÉCÈS DU BEAU-PÈRE

Les juges ont été amenés à se prononcer sur des cas particuliers. Ainsi, le remariage d'un enfant ouvre droit, comme son mariage, à une journée de congé (cass. soc. 28 novembre 1985, n° 84-43439 D).
Par ailleurs, le congé conventionnel accordé à l'occasion du décès du beau-père du salarié n'est pas dû pour le décès du second mari de sa mère (cass. soc. 14 mars 1985, n° 83-43443 D).

Information colligée par Alain Maspataud

L’exemplarité managériale, ça s’apprend !

1.   Altruisme

Se former à l’exemplarité managériale, c’est tout d’abord prendre conscience de la position de l’autre en développant l’altruisme.
 « J’ai une information qui n’est pas agréable à dire. Je quitte la peau du manager pour me mettre à la place de mon collaborateur. Si j’étais le collaborateur, comment j’aimerais qu’on me donne cette info, dans quel lieu, à quel moment… »
En se mettant à la place de l’autre, on gagne en exemplarité.   
Cela permet d’élargir le champ de vision, de prendre de la hauteur, d’avoir une autre perception des événements, de prendre conscience que notre perception n’est pas forcément juste, que c’est plutôt celle qui nous arrange.
« Il peut y avoir d’autres hypothèses : ce que j’ai vu n’est pas forcément ce que je crois, cela peut être autre chose. »   

2.   Compétences

Il faut faire le point sur ses propres compétences, par rapport à son poste de travail, aux équipes encadrées. Certains managers ne savent pas forcément ce que font leurs équipes au quotidien… et, compte tenu du contexte de travail actuel, ne se posent jamais la question !
Il est donc important de s’interroger :   
« Suis-je capable de nommer tous les postes en dessous de moi, combien y a-t-il de personnes, que font-elles, combien de temps cela leur prend-il ? » 
Puis, au regard des différents métiers de l’équipe :  
« Quels sont ceux que je maîtrise, ceux que je ne maîtrise pas, qu’est-ce que j’ai déjà fait, est-ce que je l’ai déjà vu ? Ou est-ce que je ne me suis pas posé la question car ce n’est pas mon rôle. »      

L’exemple de l’intégration des collaborateurs est parlant.        
Si certaines sociétés font faire le tour de l’entreprise avant de montrer le poste de travail du collaborateur en une demi-journée, d’autres organisent un véritable parcours d’une semaine, permettant à la personne qui arrive à son poste de comprendre la finalité de ses tâches : pourquoi elle fait cela, ce qui se passe en amont et en aval.  

3.   Charisme

Pour être un manager, il faut être un meneur, un leader… et le démontrer en adoptant des attitudes positives, maîtriser le langage, montrer qu’on sait utiliser certains trucs et astuces comportementaux : on doit le vivre dans le corps. C’est le charisme que certains managers ont besoin de développer.

Travailler sur l’exemplarité les invite à réfléchir sur leur définition d’un comportement exemplaire : à quel moment ils peuvent savoir qu’ils ont eu ce comportement, qu’est-ce qui leur fait dire que cela a été exemplaire, comment mesurer cette exemplarité, quels indicateurs se créer, quel feed-back peuvent-ils avoir de leurs collaborateurs ?

Pour avancer et être capable de faire une analyse, il faut surtout être en capacité de mesurer le résultat. Si celui-ci n’est pas à la hauteur des attentes, il est nécessaire de s’interroger sur le pourquoi, en restant factuel :
« Qu’est-ce que j’ai dit, qu’est-ce qu’on a fait, qu’est-ce que les autres ont compris, qu’est-ce qu’ils ont fait, et pourquoi on en est arrivé là. »
Ceci afin de se dire :    « La prochaine fois, je ferai autrement. »
Et même si le résultat est là, cette analyse est importante.       

Et pour faire s’emboîter ces trois pièces du puzzle Il faut être passionné: « Si vous montrez que vous êtes passionné, vous serez passionnant. C’est se dire : « J’y crois, cela me fait plaisir, j’ai envie pour l’équipe, j’ai envie pour moi. Je vais le penser, le dire, le démontrer. »
Tout manager qui démontre qu’il y croit convainc ; on a envie de le suivre.

Être en harmonie avec ce que l’on dit donne de l’impact à ses propos. « Vivez-le et constatez les changements pour les autres et pour vous-même. »