Un nombre conséquent de CDD sur
plusieurs années ne justifie pas nécessairement la requalification des CDD en
CDI. Par ailleurs, un CDD sans terme précis ne peut prendre fin qu'au retour du
salarié dont l'absence motive le contrat, même en cas de remplacement « en
cascade » ou « par glissement ».
Succession de CDD. - Une salariée avait été engagée en contrat à durée déterminée
(CDD) le 13 septembre 1999 et pour un dernier CDD de remplacement le 22
septembre 2009, ce contrat ayant pris fin le 30 novembre 2010. En un peu plus
de 11 ans, elle avait ainsi cumulé 225 CDD avec son employeur. La salariée
demandait la requalification de ces CDD en contrat à durée indéterminée (CDI).
Pour rappel,
l’employeur peut faire se succéder des CDD en respectant un délai de carence
entre chaque contrat, sauf exceptions (c. trav. art. L. 1244-4). Ce
délai n’est, par exemple, pas applicable lorsque le CDD est motivé par le
remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail
est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé.
Excès de CDD. - La possibilité de conclure avec le même salarié des CDD
successifs pour remplacer un ou des salariés absents, ou dont le contrat de
travail est suspendu, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir
durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
En d’autres termes, l’employeur ne peut pas conclure systématiquement des CDD de
remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre. S’il
procède ainsi, il prend le risque de voir le CDD requalifié en CDI (c. trav. art. L. 1242-1 ; cass.
soc. 13 novembre 2008, n° 06-40060, BC V n° 212).
En l’espèce, pour
la Cour de cassation, un grand nombre des CDD de la salariée n'avaient été
conclus que pour quelques jours, ces contrats s'étaient succédé de manière
discontinue avec, entre chacun d'eux, des périodes d'inactivité dont la durée
pouvait aller jusqu'à cinq mois, et les CDD n’avaient pas toujours eu pour
objet de pourvoir les mêmes postes. Par conséquent, il n’y avait pas lieu là à
procéder à une requalification en CDI.
Mettre fin à un CDD « par glissement ». - Il est possible d’embaucher en CDD un
salarié afin qu’il occupe le poste d’un salarié présent dans l’entreprise,
lequel remplace un salarié absent. Le contrat est alors motivé par le
remplacement du salarié absent de l’entreprise, il indique qu'il s'agit d'un
remplacement « en cascade » ou « par glissement » et mentionne le nom et la
qualification du salarié réellement absent et pas ceux du salarié remplacé
effectivement, mais présent dans l'entreprise.
Ce CDD conclu pour
remplacer un salarié absent peut ne pas comporter un terme précis et avoir pour
terme la fin de l'absence du salarié remplacé (c. trav. art. L. 1242-7).
C’était le cas en
l’espèce, le CDD étant motivé par l’absence d’un salarié malade, dans le cadre
d’un remplacement « par glissement », ce sans terme précis.
En pratique, dans
cette affaire, la personne en CDI qui avait été mutée temporairement au poste
du salarié absent avait réintégré son emploi initial. L’employeur avait alors
estimé que le CDD avait pris fin, même si le salarié absent n’était toujours
pas revenu dans l’entreprise.
Mais la Cour de
cassation a estimé que ce CDD ne pouvait prendre fin qu'au retour du salarié
dont l'absence motivait le contrat. Le fait que le remplaçant du salarié absent
reprenne son poste, pourvu par le salarié en CDD, ne permettait pas à
l’employeur de mettre fin unilatéralement au contrat de ce dernier.
cass. soc. 24 juin 2015, n° 14-12610
FSPB
Informations colligées par
Alain Maspataud
