Les congés pour événements familiaux nouvelle version

Les congés pour événements familiaux ont fait peau neuve avec la loi Travail. Nouvelles durées, articulation entre les durées légales et conventionnelles.... Comment faut-il désormais appliquer ces congés dans l'entreprise ?

Des congés pour quels événements ?

Liste et durée des congés. - La loi Travail a classé les congés et autorisations d'absence en 3 grandes catégories (c. trav. art. L. 3142-1 à L. 3142-124 ; loi 2016-1088 du 8 août 2016, art. 9, JO du 9). Les congés pour événements familiaux figurent parmi les congés d'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Sur justification, depuis le 10 août 2016, le salarié a légalement droit à (c. trav. art. L. 3142-1, L. 3142-4 et L. 3142-5) :

-4 jours pour son mariage ou la conclusion d'un pacs ;

-1 jour pour le mariage d'un enfant ;

-3 jours pour chaque naissance ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;

-5 jours pour le décès d'un enfant (contre 2 jours auparavant) ;

-3 jours (contre 2 jours auparavant) pour le décès du conjoint, du partenaire pacsé ou, depuis la loi Travail, du concubin ;

-3 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur (contre 1 jour auparavant) ;

-2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant (nouveau congé).

Droits légaux et conventionnels. - Les durées légales de ces congés sont des durées minimales, en deçà desquelles il n'est pas possible de descendre, y compris par accord collectif (c. trav. art. L. 3142-4).

Sous cette réserve, des accords d'entreprise ou d'établissement ou à défaut, des accords de branche, peuvent prévoir d'autres durées.

À noter

Un accord d'entreprise ou d'établissement peut ainsi être moins favorable aux salariés que l'accord de branche.

Pour quels salariés ?

Principe d'égalité. - Pour bénéficier d’un des congés pour événement familial prévu par la loi, aucune condition d’ancienneté n’est nécessaire. Par ailleurs, les congés familiaux (congé de mariage, décès, etc.) sont ouverts aux couples hétérosexuels et homosexuels (loi 2013-404 du 17 mai 2013, art. 13, JO du 18). En effet, le mariage et la filiation adoptive emportent les mêmes effets, droits et obligations reconnus par les lois, que les époux ou les parents soient de sexe différent ou de même sexe (c. civ. art. 6-1).

Salariés pacsés. - Les salariés pacsés bénéficient des congés légaux qui leur sont accordés pour la conclusion du Pacs et en cas de décès du partenaire, mais les dispositions du code du travail sur les autres congés pour événements familiaux ne les concernent pas (rép. Courteau n° 10664, JO 18 février 2010, Sén. quest. p. 386). En pratique, l’employeur doit donc vérifier la convention collective, les usages applicables à l’entreprise ou ses engagements unilatéraux car ceux-ci peuvent accorder certains de ces congés aux salariés pacsés.

Quelles modalités de prise ?

Période déterminée. - Le salarié doit prendre le congé pour événement familial dans une « période raisonnable » autour de l'événement, mais pas nécessairement le jour de l'événement le justifiant (cass. soc. 16 décembre 1998, n° 96-43323, BC V n° 569 ; cass. soc. 11 octobre 1994, n° 93-42310 D). Les congés ne sont pas dus lorsque le salarié est déjà absent pour un autre motif (ex. : mariage du salarié ou naissance d'un enfant au milieu des congés payés) (cass. soc. 20 juin 1984, n° 81-40286, BC V n° 256). Le salarié ne peut pas prétendre, dans ce cas, au versement d’une indemnité compensatrice (cass. soc. 20 juin 1984, n° 81-40286, BC V n° 256), sauf là encore, dispositions conventionnelles ou usages plus favorables.

Cumul. - Le congé de naissance ne peut pas se cumuler avec les congés accordés pour le même enfant dans le cadre du congé de maternité (c. trav. art. L. 3142-1). Sont ici visés le congé de maternité à proprement parler ainsi que le congé de substitution auquel le père peut prétendre en cas de décès de la mère au moment de la naissance de l’enfant [c. trav. art. L. 1225-28 ; voir Dictionnaire Social, « Maternité (congé de) »]. En revanche, le congé de naissance se cumule avec le congé de paternité et d’accueil de l’enfant (voir Dictionnaire Social, « Congé de paternité et d'accueil de l'enfant »).

Décompte. - Les jours de congé pour événements familiaux s’entendent de jours ouvrables. Ils se décomptent sans tenir compte de l’horaire ou de sa répartition hebdomadaire (rép. Dhinnin n° 44412, JO 3 février 1997, AN quest. p. 589).

Exemple

Si une convention collective accorde 3 jours ouvrables consécutifs pour un événement, il faut aussi tenir compte des jours ouvrables non travaillés (ex. : samedi) (cass. soc. 19 mai 1999, n° 98-40983 D).

Contentieux. - Depuis le 1^er janvier 2017, le salarié peut contester le refus du congé par l'employeur directement devant le conseil de prud'hommes, statuant en la forme des référés [c. trav. art. L. 3142-3 ; voir Dictionnaire Social « Conseil de prud'hommes (référé prud'homal) »]. Le conseil statue en dernier ressort. Par conséquent ses décisions ne sont pas susceptibles d’appel mais peuvent faire l’objet d’un recours devant la Cour de cassation (c. trav. art. R. 3142-1).

Quelles rémunération et prise en compte ?

Rémunération. - Les jours d'absence pour congé pour événement familial n'entraînent pas de réduction de la rémunération (c. trav. art. L. 3142-2). Ainsi, une prime de présence trimestrielle prévue par la convention collective ne peut pas être réduite en raison d’un congé pour événement familial (cass. soc. 10 décembre 1997, n° 94-44887 D).

Travail effectif. - Les jours d'absence pour événement familial sont assimilés à du travail effectif pour :

-la détermination de la durée des congés payés (c. trav. art. L. 3142-2) ;

-les droits à majoration pour heures supplémentaires (circ. DRT 2000-7 du 6 décembre 2000).

En revanche, sauf usages, engagements unilatéraux de l’employeur ou dispositions conventionnelles plus avantageuses, ces jours ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de RTT, de la contrepartie obligatoire en repos ou pour le calcul du nombre d’heures à imputer sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (circ. DRT 2000-6 du 7 décembre 2000).

REMARIAGE ET DÉCÈS DU BEAU-PÈRE

Les juges ont été amenés à se prononcer sur des cas particuliers. Ainsi, le remariage d'un enfant ouvre droit, comme son mariage, à une journée de congé (cass. soc. 28 novembre 1985, n° 84-43439 D).
Par ailleurs, le congé conventionnel accordé à l'occasion du décès du beau-père du salarié n'est pas dû pour le décès du second mari de sa mère (cass. soc. 14 mars 1985, n° 83-43443 D).

Information colligée par Alain Maspataud

L’exemplarité managériale, ça s’apprend !

1.   Altruisme

Se former à l’exemplarité managériale, c’est tout d’abord prendre conscience de la position de l’autre en développant l’altruisme.
 « J’ai une information qui n’est pas agréable à dire. Je quitte la peau du manager pour me mettre à la place de mon collaborateur. Si j’étais le collaborateur, comment j’aimerais qu’on me donne cette info, dans quel lieu, à quel moment… »
En se mettant à la place de l’autre, on gagne en exemplarité.   
Cela permet d’élargir le champ de vision, de prendre de la hauteur, d’avoir une autre perception des événements, de prendre conscience que notre perception n’est pas forcément juste, que c’est plutôt celle qui nous arrange.
« Il peut y avoir d’autres hypothèses : ce que j’ai vu n’est pas forcément ce que je crois, cela peut être autre chose. »   

2.   Compétences

Il faut faire le point sur ses propres compétences, par rapport à son poste de travail, aux équipes encadrées. Certains managers ne savent pas forcément ce que font leurs équipes au quotidien… et, compte tenu du contexte de travail actuel, ne se posent jamais la question !
Il est donc important de s’interroger :   
« Suis-je capable de nommer tous les postes en dessous de moi, combien y a-t-il de personnes, que font-elles, combien de temps cela leur prend-il ? » 
Puis, au regard des différents métiers de l’équipe :  
« Quels sont ceux que je maîtrise, ceux que je ne maîtrise pas, qu’est-ce que j’ai déjà fait, est-ce que je l’ai déjà vu ? Ou est-ce que je ne me suis pas posé la question car ce n’est pas mon rôle. »      

L’exemple de l’intégration des collaborateurs est parlant.        
Si certaines sociétés font faire le tour de l’entreprise avant de montrer le poste de travail du collaborateur en une demi-journée, d’autres organisent un véritable parcours d’une semaine, permettant à la personne qui arrive à son poste de comprendre la finalité de ses tâches : pourquoi elle fait cela, ce qui se passe en amont et en aval.  

3.   Charisme

Pour être un manager, il faut être un meneur, un leader… et le démontrer en adoptant des attitudes positives, maîtriser le langage, montrer qu’on sait utiliser certains trucs et astuces comportementaux : on doit le vivre dans le corps. C’est le charisme que certains managers ont besoin de développer.

Travailler sur l’exemplarité les invite à réfléchir sur leur définition d’un comportement exemplaire : à quel moment ils peuvent savoir qu’ils ont eu ce comportement, qu’est-ce qui leur fait dire que cela a été exemplaire, comment mesurer cette exemplarité, quels indicateurs se créer, quel feed-back peuvent-ils avoir de leurs collaborateurs ?

Pour avancer et être capable de faire une analyse, il faut surtout être en capacité de mesurer le résultat. Si celui-ci n’est pas à la hauteur des attentes, il est nécessaire de s’interroger sur le pourquoi, en restant factuel :
« Qu’est-ce que j’ai dit, qu’est-ce qu’on a fait, qu’est-ce que les autres ont compris, qu’est-ce qu’ils ont fait, et pourquoi on en est arrivé là. »
Ceci afin de se dire :    « La prochaine fois, je ferai autrement. »
Et même si le résultat est là, cette analyse est importante.       

Et pour faire s’emboîter ces trois pièces du puzzle Il faut être passionné: « Si vous montrez que vous êtes passionné, vous serez passionnant. C’est se dire : « J’y crois, cela me fait plaisir, j’ai envie pour l’équipe, j’ai envie pour moi. Je vais le penser, le dire, le démontrer. »
Tout manager qui démontre qu’il y croit convainc ; on a envie de le suivre.

Être en harmonie avec ce que l’on dit donne de l’impact à ses propos. « Vivez-le et constatez les changements pour les autres et pour vous-même. »

DROIT À LA DÉCONNEXION : "L’INFOBÉSITÉ, UN RISQUE PSYCHO-SOCIAL MAJEUR"

Selon une étude de l’APEC (Association pour l’emploi des cadres), 63% des cadres estiment que les outils connectés perturbent leur vie privée. Pourtant, seulement 23% d’entre eux déconnectent systématiquement quand ils sont hors de l’entreprise. L’article 25 de la loi Travail entend créer un "droit à la déconnexion" à compter du 1er janvier 2017, qui devra être appliqué dans les entreprises de plus de 50 salariés. Une nécessité selon Yannick Châtelain, professeur associé à Grenoble École de management et auteur de "Mes mails m’emm...mêlent" (1), pour lutter contre la pression à la connexion qu’exerce la société du "paraître" et que de nombreuses entreprises cautionnent. Entretien.

"Certains salariés se rendent malades ne serait-ce qu’en voyant l’émetteur d’un courriel, car ils savent que ça va être compliqué et que ça va leur prendre du temps".

Comment en est-on arrivé à légiférer sur la délimitation entre vie professionnelle et vie personnelle ?

L’infobésité à laquelle sont confrontés les salariés constitue un risque psycho-social majeur. Ils sont de plus en plus amenés à gérer, traiter et trier de l’info. Certains se rendent malades ne serait-ce qu’en voyant l’émetteur d’un courriel, car ils savent que ça va être compliqué et que ça va leur prendre du temps.

Selon une étude menée par Cindy Felio, psychologue du travail à l’Université Bordeaux-Montaigne, un cadre est interrompu toutes les six minutes. 30% de son temps est consacré à gérer des mails. Un cadre sur deux ne s’autorise pas la déconnexion. Face à ce constat, il faut désormais apprendre à avoir un usage raisonnable des technologies (pour la première fois en 2015, les Français ont passé plus de temps sur leur mobile que devant la télévision, selon une étude réalisée par Flurry Analytics, NDLR).

La loi va obliger les entreprises de plus de 50 salariés à s’intéresser enfin à ce problème. Elle propose notamment la mise en place d’une charte et d’ateliers de formation pour apprendre à se "désintoxiquer". Je trouve que c’est très intéressant, même si le seuil de 50 salariés n’est pas justifié.Le problème concerne toutes les entreprises et tous les métiers.

Comment expliquer ce qui est devenu une addiction à la connexion et notamment aux mails ?  

Le principal problème est le besoin de paraître. De façon générale, j’ai constaté en entreprise un besoin d’exister et de donner à voir qu’on existe à travers un usage intempestif du mail (pour se couvrir, pour se débarrasser d’une tâche ou pour communiquer sur ce qu’on a fait...). On a l’impression que plus on a envoyé de mails, plus on existe, même si cela vient perturber la vie privée. Cette addiction est liée à la société du paraître dans laquelle nous nous trouvons, où le faire-savoir prime sur le savoir-faire.

Mais la valeur d’un salarié ne peut pas reposer là-dessus, c’est contre-productif. On est dans le fantasme du "multi-tasking" : parce qu’on a géré un certain nombre de mails et qu’on est passé d’une tâche à l’autre toute la journée, on a l’impression d’avoir beaucoup travaillé. Mais ce n’est pas efficient, cela génère du stress et un certain mal-être et contribue à la perte de sens dont se plaignent de plus en plus de salariés. Il s’agit selon moi d’une forme d’esclavagisme contre laquelle il faut apprendre à résister.

Quelle est la responsabilité de l’entreprise dans cette pression à la connexion ?

S’il y a une explosion de mails dans une entreprise, c’est que les salariés ont peur de ne pas être assez visibles. Cela signifie que l’entreprise cautionne ce cercle vicieux et qu’il y a donc un dysfonctionnement. Ce n’est pas à chacun de faire son autopromotion, c’est aux managers de valoriser et reconnaître le travail de chacun. C’est pourquoi il est très important que l’entreprise ait un discours clair là-dessus et qu’elle définisse collectivement les bons usages à travers par exemple une charte à laquelle tous les salariés participent et adhèrent. Il faut que ça fasse partie de la culture d’entreprise. Celle-ci ne devrait donc pas faire en sorte de valoriser celui qui répond à un mail à minuit ou celui qui arrive tôt et qui part tard mais qui a passé sa journée à traiter des mails.

Explosion des mails, dysfonctionnements et cercle vicieux

Quels conseils mettre en œuvre pour vraiment déconnecter ?

Cela passe d’abord par un autodiagnostic : observer et noter ses usages au cours d’une journée. Combien de mails a-t-on envoyés ? À combien de mails a-t-on répondu ? Idem pour les SMS ? Combien de fois s’est-on connecté à Internet ? Ensuite, il faut hiérarchiser. Ne lire les mails pour lesquels on est en copie qu’en dernier et éviter soi-même le multi-copie et le "répondre à tous" (à ce sujet, lire cet article de L’Express, qui explique comment l’erreur d’un salarié ayant envoyé un e-mail à 33 000 collègues a déclenché une chaîne de réponses collectives rapidement incontrôlable, baptisée "Reply All-pocalypse").

On peut aussi se fixer des objectifs de consultation, de 11h à 12h par exemple. On peut supprimer les notifications. Et parfois, il vaut mieux se déplacer pour parler directement à son interlocuteur ou lui téléphoner. Enfin si l’on ne veut pas gâcher sa journée, on ne commence pas par regarder ses mails en se levant. De même, le soir, on évite de consulter ses mails. S’il y a une "vraie" urgence, on saura vous prévenir autrement que par mail. 

Que pensez-vous des entreprises qui ont par exemple introduit la "journée sans mail" ? 

C’est un peu gadget. Cela sert surtout à se donner bonne conscience mais c’est selon moi un non-sens absolu. On va imposer cette journée sans mail à tous alors que certains en ont peut-être un usage tout à fait raisonné et vont se retrouver bloqués ce jour-là. Toutefois, cette solution a au moins le mérite de reconnaître qu’il y a un problème et d'en faire prendre conscience aux managers et aux collaborateurs.

  

Bien cordialement,

Alain MASPATAUD 

Conséquences du prélèvement de l'impôt à la source pour l'employeur

Ce qui change pour l'employeur

A compter de l'entrée en vigueur du prélèvement à la source, l'employeur deviendra le collecteur de l'impôt. La DGFiP lui transmettra pour chaque salarié le taux à appliquer sur le salaire net pour le mois suivant en utilisant les données fournies dans la DSN (déclaration sociale nominative) adressée par l'employeur. 

Ce taux pourra être actualisé en cours d'année lorsque la situation personnelle du salarié évolue :mariage, naissance, baisse de revenus... L'employeur ne sera pas informé des motifs du changement de taux. Le salarié qui souhaiterait contester le taux qui lui est appliqué devra s'adresser aux impôts et non à l'employeur. 

Les salaires versés par les particuliers employeurs seront également concernés par la réforme. Le prélèvement à la source sera alors réalisé via les sites Cesu et Pajemploi. 

Taux du prélèvement

L'employeur à qui sera transmis le taux du prélèvement calculé par les services fiscaux connaîtra ainsi indirectement le niveau de revenus global du foyer fiscal du salarié concerné. Pour préserver la confidentialité sur ses revenus, le salarié pourra donc demander à ce que l'administration fiscale ne calcule et ne transmette à l'employeur que le taux de prélèvement lié à son seul salaire.           

Taux neutre

En cas de refus de communication par le salarié ou de début d'activité, l'employeur appliquera un taux d'imposition par défaut ou « taux neutre » de prélèvement à la source. 

Variation du taux de prélèvement

Les contribuables peuvent actuellement modifier à la hausse ou la baisse le montant de leur prélèvement mensuel ou de leur tiers provisionnel. Ils pourront également modifier leur taux de prélèvement à la source. 

Aucune condition ne sera naturellement exigée en cas de variation à la hausse : le contribuable pourra librement augmenter son taux de prélèvement. 

En revanche, il ne pourra diminuer son taux de prélèvement à la source que si le montant global de son revenu diminue de 10% (ou 200 euros au moins). Faute de quoi, il encourt une pénalité de 10%.   

Exonération des revenus 2017

L'instauration du prélèvement à la source implique une année blanche pour éviter que le contribuable supporte la même année deux fois l'impôt. En d'autres termes, les revenus perçus en 2017 seront exonérés d'impôt. 

Mais soucieuse d'éviter toute optimisation fiscale, l'administration prévoit de limiter cette exonération aux revenus courants non exceptionnels. Et elle pourra vérifier la situation du contribuable au titre de 2017 pendant quatre ans (et non pas trois ans, délai normal de prescription).   

Déclaration d'impôt

La déclaration de revenus ne sera pas supprimée pour autant. Le montant de l'impôt à payer est en effet calculé à partir de la situation de famille (nombre de parts fiscales), des revenus autres que le salaire, d'éventuelles réductions d'impôt, etc. Les contribuables devront donc encore communiquer ces informations aux impôts une fois par an. 

En revanche, le principal changement portera sur les modalités de paiement de l'impôt : ce ne sera plus au contribuable d'accomplir les formalités de paiement, mais à l'employeur qui prélèvera le montant à payer directement à la source. 

Cette déclaration annuelle devra être faite en ligne, le gouvernement prévoyant de généraliserl'obligation de télédéclaration d'impôt en ligne à tous les contribuables d'ici 2019.  

Date d'entrée en vigueur

Les conditions d'instauration du prélèvement à la source sont prévues par l'article 76 de la loi de finances pour 2016. Ce texte prévoit une entrée en vigueur des nouvelles règles à compter du 1er janvier 2018. Cela signifie qu'à compter de 2018, les contribuables seront directement prélevés sur leurs revenus de l'année en cours et non plus sur ceux de l'année précédente. 

Entre-temps, les modalités de mise en œuvre du prélèvement à la source doivent être présentées par le gouvernement au Parlement à l'automne (et non plus en juin comme annoncé initialement) lors de l'examen du projet de loi de finances pour 2017. 

Article colligé par Alain Masapataud

Plan social 2.0

Lundi.

Monsieur D. appuie sur le bouton. 5ème étage. Direction Technique. L’ascenseur arrive au 5ème étage. La porte s’ouvre. Monsieur D. en sort. Son poste est maintenu.

Madame L. appuie sur le bouton. 11ème étage. Direction Export. L’ascenseur arrive au 11ème étage. La porte s’ouvre. Madame L. n’en sort pas. Son poste est supprimé.

Monsieur V. appuie sur le bouton. 6ème étage. Département Congrès. L’ascenseur arrive au 6ème étage. La porte s’ouvre. Monsieur V. n’en sort pas. Son poste est supprimé.

Monsieur S. sur le bouton. 4ème étage. Service Courrier. L’ascenseur arrive au 4ème étage. La porte s’ouvre. Monsieur S. en sort. 
Son poste est maintenu.

Mardi.

Monsieur G. appuie sur le bouton. 5ème étage. Direction Technique. L’ascenseur arrive au 5ème étage. La porte s’ouvre. Monsieur G.en sort. Son poste est maintenu.

J’appuie sur le bouton. 11ème étage. Direction Générale. Les portes de l’ascenseur se ferment. 
Je ferme les yeux.

Le bien-être au travail : un sujet d'actualité

Qu’est-ce que le bien-être au travail ? Comment améliorer la qualité de vie au travail des salariés ?

Pendant longtemps, le travail a été considéré par les salariés comme un simple gagne-pain, un moyen de subvenir à ses besoins sans aucune considération relative au bien-être. Aujourd’hui, le travail a pris une place considérable dans la société et les salariés cherchent à s’y sentir bien. Après la famille, le travail est l’une des composantes essentielles de notre identité*. Avez-vous déjà remarqué que l’une des premières questions que l’on pose lorsque l’on rencontre quelqu’un pour la première fois est « que faites-vous dans la vie ? ». Plus qu’une manière de subvenir à nos besoins, le travail est désormais un vecteur d’épanouissement et de réalisation de soi : il donne un sens à notre vie et nous permet de nous sentir utile à la société. La question du bien-être et de la qualité de vie au travail prend donc tout son sens.

Qu’est-ce que le bien-être au travail ?

Pouvoir s’épanouir dans son métier est devenu une préoccupation forte de nombre d’actifs. Selon l’OMS, le bien-être sur les lieux de travail consiste en « un état d’esprit dynamique, caractérisé par une harmonie satisfaisante entre les aptitudes, les besoins et les aspirations du travailleur, d’une part, et les contraintes et les possibilités du milieu de travail, d’autre part ».

Se sentir bien au travail passe donc par plusieurs facteurs : la santé et la sécurité, l’intérêt du travail, la rémunération, la lutte contre le stress, l’ergonomie, l’environnement de travail, les relations entre collègues et avec sa hiérarchie…

Les Français sont-ils heureux au travail ?

Les Français seraient-ils plus heureux au travail que leurs collègues européens ? Le baromètre Edenred-Ipsos** « Bien-être et motivation des salariés en Europe » publié en juin 2015 révèle que 41% des salariés français s’estiment « souvent heureux » au travail (moyenne européenne 38%). En revanche, 32% des salariés français considèrent avoir une bonne qualité de vie au travail, contre 38% en moyenne en Europe. La France se place ainsi au 10ème rang du classement des 14 pays européens ayant participé à l’enquête en termes de qualité de vie au travail « ressentie » (derrière la Finlande, l’Autriche, la République Tchèque, la Roumanie…). Sur quels aspects agir afin d’améliorer ces résultats ?

Infographie: Source  Edenred-Ipsos. Baromètre 2015 « Bien-être et motivation des salariés en Europe». # signifie : rang parmi les 14 pays européens.

Comment améliorer le bien-être des salariés ?

Plusieurs facteurs peuvent avoir un impact sur la qualité de vie au travail.
Avant le salaire, un des facteurs les plus souvent cités par les salariés est l’intérêt porté au travail. Les salariés cherchent à donner un sens à leur travail et à s’épanouir professionnellement grâce à des missions stimulantes.

Le sentiment d’appartenance à une entreprise ou une organisation est également primordial. Pour se sentir épanouis au travail, les salariés ont besoin de savoir qu’ils sont utiles à leur entreprise, qu’ils apportent leur pierre à l’édifice. Le besoin de reconnaissance est essentiel pour encourager les salariés : il passe par le salaire, particulièrement important pour nombre d'entre eux, mais également par des encouragements verbaux.

Des relations de travail apaisées sont également le gage d’une qualité de vie au travail. Chaque salarié doit pouvoir bénéficier d’une certaine autonomie tout en étant susceptible de s’appuyer sur sa hiérarchie. Un cadre de travail bien défini, des valeurs propres à l’entreprise et des managers responsables sont le gage d’un mieux-vivre au travail. Entretenir de bonnes relations avec ses collègues est également important. Pouvoir discuter autour d’un café et échanger de manière informelle font partie de l’esprit de convivialité d’une équipe.

Enfin, l’environnement de travail est essentiel. Un espace de travail aéré et confortable, un éclairage adapté et une bonne ventilation sont autant de facteurs qui permettent de lutter contre le stress au travail et d’améliorer la santé des travailleurs.

D’autres facteurs peuvent avoir une influence sur la qualité de vie au travail tels que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, le temps de transport, les perspectives d’évolution et la sécurité de l’emploi.

Informations colligées par Alain Maspataud

* Selon l’Insee, 54% des actifs jugent le travail comme un des trois composants de leur identité. Source : La place du travail dans l’identité des personnes, Hélène Garner, Dominique Méda, 2006.

** Enquête réalisée en janvier 2015 auprès de 13.6000 salariés de 14 pays européens (Allemagne, Autriche, Belgique, Espagne, Finlande, France, Italie, Pays-Bas, Pologne, République Tchèque, Roumanie, Royaume-Uni, Suède et Turquie).

3 cadres sur 4 resteraient connectés à leur entreprise en dehors des heures de travail et 30% d’entre eux ne se déconnecteraient jamais !

Ces chiffres, alarmants, montrent à quel point l’usage des nouvelles technologies provoque une intrusion de la vie professionnelle dans la sphère privée. 

Le Ministère du Travail a demandé un rapport sur l’impact du numérique sur le travail et souhaite réformer le code du travail pour limiter toutes dérives. Il se pourrait que le « droit à la déconnexion » c’est-à-dire le droit de non-réponse aux mails en dehors des horaires de travail, fasse son entrée dans le Code du Travail en 2016. En effet, l’hyper-connexion représente un risque réel pour la santé. Même si, selon une étude de l’APEC en 2014, 72% des cadres considèrent que le fait de rester connecté améliore leur réactivité, ils sont autant à penser que cela augmente aussi leur charge de travail et, par conséquent, le risque de faire un AVC ou un burn-out. 

D’après une étude publiée en 2015 par la revue médicale « The Lancet », le risque d’AVC augmente de 10% au-delà de 40 heures de travail hebdomadaire et de 27% à partir de 49 heures. Cette connexion excessive est souvent liée à la crainte d’être moins performant et de perdre son emploi. 

Pour éviter que la vie professionnelle n'empiète sur la vie privée, que ce soit via le portable, l'ordinateur ou la tablette, il faut respecter certaines « règles ». Evitez de rentrer chez vous avec votre ordinateur portable sous le bras, surtout le week-end. 

Déconnectez-vous complètement de votre compte mail en partant du bureau. Lorsque vous partez en congés, pensez à enregistrer un message automatique d’absence sur votre boîte mail, en précisant votre date de retour. Ce "sevrage numérique" délimitera vie privée et professionnelle.

 Ces mesures sont indispensables à votre bien-être et la qualité de votre travail s’en ressentira !