DROIT À LA DÉCONNEXION : "L’INFOBÉSITÉ, UN RISQUE PSYCHO-SOCIAL MAJEUR"

Selon une étude de l’APEC (Association pour l’emploi des cadres), 63% des cadres estiment que les outils connectés perturbent leur vie privée. Pourtant, seulement 23% d’entre eux déconnectent systématiquement quand ils sont hors de l’entreprise. L’article 25 de la loi Travail entend créer un "droit à la déconnexion" à compter du 1er janvier 2017, qui devra être appliqué dans les entreprises de plus de 50 salariés. Une nécessité selon Yannick Châtelain, professeur associé à Grenoble École de management et auteur de "Mes mails m’emm...mêlent" (1), pour lutter contre la pression à la connexion qu’exerce la société du "paraître" et que de nombreuses entreprises cautionnent. Entretien.

"Certains salariés se rendent malades ne serait-ce qu’en voyant l’émetteur d’un courriel, car ils savent que ça va être compliqué et que ça va leur prendre du temps".

Comment en est-on arrivé à légiférer sur la délimitation entre vie professionnelle et vie personnelle ?

L’infobésité à laquelle sont confrontés les salariés constitue un risque psycho-social majeur. Ils sont de plus en plus amenés à gérer, traiter et trier de l’info. Certains se rendent malades ne serait-ce qu’en voyant l’émetteur d’un courriel, car ils savent que ça va être compliqué et que ça va leur prendre du temps.

Selon une étude menée par Cindy Felio, psychologue du travail à l’Université Bordeaux-Montaigne, un cadre est interrompu toutes les six minutes. 30% de son temps est consacré à gérer des mails. Un cadre sur deux ne s’autorise pas la déconnexion. Face à ce constat, il faut désormais apprendre à avoir un usage raisonnable des technologies (pour la première fois en 2015, les Français ont passé plus de temps sur leur mobile que devant la télévision, selon une étude réalisée par Flurry Analytics, NDLR).

La loi va obliger les entreprises de plus de 50 salariés à s’intéresser enfin à ce problème. Elle propose notamment la mise en place d’une charte et d’ateliers de formation pour apprendre à se "désintoxiquer". Je trouve que c’est très intéressant, même si le seuil de 50 salariés n’est pas justifié.Le problème concerne toutes les entreprises et tous les métiers.

Comment expliquer ce qui est devenu une addiction à la connexion et notamment aux mails ?  

Le principal problème est le besoin de paraître. De façon générale, j’ai constaté en entreprise un besoin d’exister et de donner à voir qu’on existe à travers un usage intempestif du mail (pour se couvrir, pour se débarrasser d’une tâche ou pour communiquer sur ce qu’on a fait...). On a l’impression que plus on a envoyé de mails, plus on existe, même si cela vient perturber la vie privée. Cette addiction est liée à la société du paraître dans laquelle nous nous trouvons, où le faire-savoir prime sur le savoir-faire.

Mais la valeur d’un salarié ne peut pas reposer là-dessus, c’est contre-productif. On est dans le fantasme du "multi-tasking" : parce qu’on a géré un certain nombre de mails et qu’on est passé d’une tâche à l’autre toute la journée, on a l’impression d’avoir beaucoup travaillé. Mais ce n’est pas efficient, cela génère du stress et un certain mal-être et contribue à la perte de sens dont se plaignent de plus en plus de salariés. Il s’agit selon moi d’une forme d’esclavagisme contre laquelle il faut apprendre à résister.

Quelle est la responsabilité de l’entreprise dans cette pression à la connexion ?

S’il y a une explosion de mails dans une entreprise, c’est que les salariés ont peur de ne pas être assez visibles. Cela signifie que l’entreprise cautionne ce cercle vicieux et qu’il y a donc un dysfonctionnement. Ce n’est pas à chacun de faire son autopromotion, c’est aux managers de valoriser et reconnaître le travail de chacun. C’est pourquoi il est très important que l’entreprise ait un discours clair là-dessus et qu’elle définisse collectivement les bons usages à travers par exemple une charte à laquelle tous les salariés participent et adhèrent. Il faut que ça fasse partie de la culture d’entreprise. Celle-ci ne devrait donc pas faire en sorte de valoriser celui qui répond à un mail à minuit ou celui qui arrive tôt et qui part tard mais qui a passé sa journée à traiter des mails.

Explosion des mails, dysfonctionnements et cercle vicieux

Quels conseils mettre en œuvre pour vraiment déconnecter ?

Cela passe d’abord par un autodiagnostic : observer et noter ses usages au cours d’une journée. Combien de mails a-t-on envoyés ? À combien de mails a-t-on répondu ? Idem pour les SMS ? Combien de fois s’est-on connecté à Internet ? Ensuite, il faut hiérarchiser. Ne lire les mails pour lesquels on est en copie qu’en dernier et éviter soi-même le multi-copie et le "répondre à tous" (à ce sujet, lire cet article de L’Express, qui explique comment l’erreur d’un salarié ayant envoyé un e-mail à 33 000 collègues a déclenché une chaîne de réponses collectives rapidement incontrôlable, baptisée "Reply All-pocalypse").

On peut aussi se fixer des objectifs de consultation, de 11h à 12h par exemple. On peut supprimer les notifications. Et parfois, il vaut mieux se déplacer pour parler directement à son interlocuteur ou lui téléphoner. Enfin si l’on ne veut pas gâcher sa journée, on ne commence pas par regarder ses mails en se levant. De même, le soir, on évite de consulter ses mails. S’il y a une "vraie" urgence, on saura vous prévenir autrement que par mail. 

Que pensez-vous des entreprises qui ont par exemple introduit la "journée sans mail" ? 

C’est un peu gadget. Cela sert surtout à se donner bonne conscience mais c’est selon moi un non-sens absolu. On va imposer cette journée sans mail à tous alors que certains en ont peut-être un usage tout à fait raisonné et vont se retrouver bloqués ce jour-là. Toutefois, cette solution a au moins le mérite de reconnaître qu’il y a un problème et d'en faire prendre conscience aux managers et aux collaborateurs.

  

Bien cordialement,

Alain MASPATAUD 

Conséquences du prélèvement de l'impôt à la source pour l'employeur

Ce qui change pour l'employeur

A compter de l'entrée en vigueur du prélèvement à la source, l'employeur deviendra le collecteur de l'impôt. La DGFiP lui transmettra pour chaque salarié le taux à appliquer sur le salaire net pour le mois suivant en utilisant les données fournies dans la DSN (déclaration sociale nominative) adressée par l'employeur. 

Ce taux pourra être actualisé en cours d'année lorsque la situation personnelle du salarié évolue :mariage, naissance, baisse de revenus... L'employeur ne sera pas informé des motifs du changement de taux. Le salarié qui souhaiterait contester le taux qui lui est appliqué devra s'adresser aux impôts et non à l'employeur. 

Les salaires versés par les particuliers employeurs seront également concernés par la réforme. Le prélèvement à la source sera alors réalisé via les sites Cesu et Pajemploi. 

Taux du prélèvement

L'employeur à qui sera transmis le taux du prélèvement calculé par les services fiscaux connaîtra ainsi indirectement le niveau de revenus global du foyer fiscal du salarié concerné. Pour préserver la confidentialité sur ses revenus, le salarié pourra donc demander à ce que l'administration fiscale ne calcule et ne transmette à l'employeur que le taux de prélèvement lié à son seul salaire.           

Taux neutre

En cas de refus de communication par le salarié ou de début d'activité, l'employeur appliquera un taux d'imposition par défaut ou « taux neutre » de prélèvement à la source. 

Variation du taux de prélèvement

Les contribuables peuvent actuellement modifier à la hausse ou la baisse le montant de leur prélèvement mensuel ou de leur tiers provisionnel. Ils pourront également modifier leur taux de prélèvement à la source. 

Aucune condition ne sera naturellement exigée en cas de variation à la hausse : le contribuable pourra librement augmenter son taux de prélèvement. 

En revanche, il ne pourra diminuer son taux de prélèvement à la source que si le montant global de son revenu diminue de 10% (ou 200 euros au moins). Faute de quoi, il encourt une pénalité de 10%.   

Exonération des revenus 2017

L'instauration du prélèvement à la source implique une année blanche pour éviter que le contribuable supporte la même année deux fois l'impôt. En d'autres termes, les revenus perçus en 2017 seront exonérés d'impôt. 

Mais soucieuse d'éviter toute optimisation fiscale, l'administration prévoit de limiter cette exonération aux revenus courants non exceptionnels. Et elle pourra vérifier la situation du contribuable au titre de 2017 pendant quatre ans (et non pas trois ans, délai normal de prescription).   

Déclaration d'impôt

La déclaration de revenus ne sera pas supprimée pour autant. Le montant de l'impôt à payer est en effet calculé à partir de la situation de famille (nombre de parts fiscales), des revenus autres que le salaire, d'éventuelles réductions d'impôt, etc. Les contribuables devront donc encore communiquer ces informations aux impôts une fois par an. 

En revanche, le principal changement portera sur les modalités de paiement de l'impôt : ce ne sera plus au contribuable d'accomplir les formalités de paiement, mais à l'employeur qui prélèvera le montant à payer directement à la source. 

Cette déclaration annuelle devra être faite en ligne, le gouvernement prévoyant de généraliserl'obligation de télédéclaration d'impôt en ligne à tous les contribuables d'ici 2019.  

Date d'entrée en vigueur

Les conditions d'instauration du prélèvement à la source sont prévues par l'article 76 de la loi de finances pour 2016. Ce texte prévoit une entrée en vigueur des nouvelles règles à compter du 1er janvier 2018. Cela signifie qu'à compter de 2018, les contribuables seront directement prélevés sur leurs revenus de l'année en cours et non plus sur ceux de l'année précédente. 

Entre-temps, les modalités de mise en œuvre du prélèvement à la source doivent être présentées par le gouvernement au Parlement à l'automne (et non plus en juin comme annoncé initialement) lors de l'examen du projet de loi de finances pour 2017. 

Article colligé par Alain Masapataud

Plan social 2.0

Lundi.

Monsieur D. appuie sur le bouton. 5ème étage. Direction Technique. L’ascenseur arrive au 5ème étage. La porte s’ouvre. Monsieur D. en sort. Son poste est maintenu.

Madame L. appuie sur le bouton. 11ème étage. Direction Export. L’ascenseur arrive au 11ème étage. La porte s’ouvre. Madame L. n’en sort pas. Son poste est supprimé.

Monsieur V. appuie sur le bouton. 6ème étage. Département Congrès. L’ascenseur arrive au 6ème étage. La porte s’ouvre. Monsieur V. n’en sort pas. Son poste est supprimé.

Monsieur S. sur le bouton. 4ème étage. Service Courrier. L’ascenseur arrive au 4ème étage. La porte s’ouvre. Monsieur S. en sort. 
Son poste est maintenu.

Mardi.

Monsieur G. appuie sur le bouton. 5ème étage. Direction Technique. L’ascenseur arrive au 5ème étage. La porte s’ouvre. Monsieur G.en sort. Son poste est maintenu.

J’appuie sur le bouton. 11ème étage. Direction Générale. Les portes de l’ascenseur se ferment. 
Je ferme les yeux.

Le bien-être au travail : un sujet d'actualité

Qu’est-ce que le bien-être au travail ? Comment améliorer la qualité de vie au travail des salariés ?

Pendant longtemps, le travail a été considéré par les salariés comme un simple gagne-pain, un moyen de subvenir à ses besoins sans aucune considération relative au bien-être. Aujourd’hui, le travail a pris une place considérable dans la société et les salariés cherchent à s’y sentir bien. Après la famille, le travail est l’une des composantes essentielles de notre identité*. Avez-vous déjà remarqué que l’une des premières questions que l’on pose lorsque l’on rencontre quelqu’un pour la première fois est « que faites-vous dans la vie ? ». Plus qu’une manière de subvenir à nos besoins, le travail est désormais un vecteur d’épanouissement et de réalisation de soi : il donne un sens à notre vie et nous permet de nous sentir utile à la société. La question du bien-être et de la qualité de vie au travail prend donc tout son sens.

Qu’est-ce que le bien-être au travail ?

Pouvoir s’épanouir dans son métier est devenu une préoccupation forte de nombre d’actifs. Selon l’OMS, le bien-être sur les lieux de travail consiste en « un état d’esprit dynamique, caractérisé par une harmonie satisfaisante entre les aptitudes, les besoins et les aspirations du travailleur, d’une part, et les contraintes et les possibilités du milieu de travail, d’autre part ».

Se sentir bien au travail passe donc par plusieurs facteurs : la santé et la sécurité, l’intérêt du travail, la rémunération, la lutte contre le stress, l’ergonomie, l’environnement de travail, les relations entre collègues et avec sa hiérarchie…

Les Français sont-ils heureux au travail ?

Les Français seraient-ils plus heureux au travail que leurs collègues européens ? Le baromètre Edenred-Ipsos** « Bien-être et motivation des salariés en Europe » publié en juin 2015 révèle que 41% des salariés français s’estiment « souvent heureux » au travail (moyenne européenne 38%). En revanche, 32% des salariés français considèrent avoir une bonne qualité de vie au travail, contre 38% en moyenne en Europe. La France se place ainsi au 10ème rang du classement des 14 pays européens ayant participé à l’enquête en termes de qualité de vie au travail « ressentie » (derrière la Finlande, l’Autriche, la République Tchèque, la Roumanie…). Sur quels aspects agir afin d’améliorer ces résultats ?

Infographie: Source  Edenred-Ipsos. Baromètre 2015 « Bien-être et motivation des salariés en Europe». # signifie : rang parmi les 14 pays européens.

Comment améliorer le bien-être des salariés ?

Plusieurs facteurs peuvent avoir un impact sur la qualité de vie au travail.
Avant le salaire, un des facteurs les plus souvent cités par les salariés est l’intérêt porté au travail. Les salariés cherchent à donner un sens à leur travail et à s’épanouir professionnellement grâce à des missions stimulantes.

Le sentiment d’appartenance à une entreprise ou une organisation est également primordial. Pour se sentir épanouis au travail, les salariés ont besoin de savoir qu’ils sont utiles à leur entreprise, qu’ils apportent leur pierre à l’édifice. Le besoin de reconnaissance est essentiel pour encourager les salariés : il passe par le salaire, particulièrement important pour nombre d'entre eux, mais également par des encouragements verbaux.

Des relations de travail apaisées sont également le gage d’une qualité de vie au travail. Chaque salarié doit pouvoir bénéficier d’une certaine autonomie tout en étant susceptible de s’appuyer sur sa hiérarchie. Un cadre de travail bien défini, des valeurs propres à l’entreprise et des managers responsables sont le gage d’un mieux-vivre au travail. Entretenir de bonnes relations avec ses collègues est également important. Pouvoir discuter autour d’un café et échanger de manière informelle font partie de l’esprit de convivialité d’une équipe.

Enfin, l’environnement de travail est essentiel. Un espace de travail aéré et confortable, un éclairage adapté et une bonne ventilation sont autant de facteurs qui permettent de lutter contre le stress au travail et d’améliorer la santé des travailleurs.

D’autres facteurs peuvent avoir une influence sur la qualité de vie au travail tels que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, le temps de transport, les perspectives d’évolution et la sécurité de l’emploi.

Informations colligées par Alain Maspataud

* Selon l’Insee, 54% des actifs jugent le travail comme un des trois composants de leur identité. Source : La place du travail dans l’identité des personnes, Hélène Garner, Dominique Méda, 2006.

** Enquête réalisée en janvier 2015 auprès de 13.6000 salariés de 14 pays européens (Allemagne, Autriche, Belgique, Espagne, Finlande, France, Italie, Pays-Bas, Pologne, République Tchèque, Roumanie, Royaume-Uni, Suède et Turquie).

3 cadres sur 4 resteraient connectés à leur entreprise en dehors des heures de travail et 30% d’entre eux ne se déconnecteraient jamais !

Ces chiffres, alarmants, montrent à quel point l’usage des nouvelles technologies provoque une intrusion de la vie professionnelle dans la sphère privée. 

Le Ministère du Travail a demandé un rapport sur l’impact du numérique sur le travail et souhaite réformer le code du travail pour limiter toutes dérives. Il se pourrait que le « droit à la déconnexion » c’est-à-dire le droit de non-réponse aux mails en dehors des horaires de travail, fasse son entrée dans le Code du Travail en 2016. En effet, l’hyper-connexion représente un risque réel pour la santé. Même si, selon une étude de l’APEC en 2014, 72% des cadres considèrent que le fait de rester connecté améliore leur réactivité, ils sont autant à penser que cela augmente aussi leur charge de travail et, par conséquent, le risque de faire un AVC ou un burn-out. 

D’après une étude publiée en 2015 par la revue médicale « The Lancet », le risque d’AVC augmente de 10% au-delà de 40 heures de travail hebdomadaire et de 27% à partir de 49 heures. Cette connexion excessive est souvent liée à la crainte d’être moins performant et de perdre son emploi. 

Pour éviter que la vie professionnelle n'empiète sur la vie privée, que ce soit via le portable, l'ordinateur ou la tablette, il faut respecter certaines « règles ». Evitez de rentrer chez vous avec votre ordinateur portable sous le bras, surtout le week-end. 

Déconnectez-vous complètement de votre compte mail en partant du bureau. Lorsque vous partez en congés, pensez à enregistrer un message automatique d’absence sur votre boîte mail, en précisant votre date de retour. Ce "sevrage numérique" délimitera vie privée et professionnelle.

 Ces mesures sont indispensables à votre bien-être et la qualité de votre travail s’en ressentira !

L’impôt sur le revenu sera collecté à la source par les entreprises

Le ministre des Finances, Michel Sapin, a confirmé, mercredi 16 mars, que les employeurs assureraient le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, cette mesure devant entrer en vigueur à partir du 1er janvier 2018. Des ajustements seront nécessaires dans l’organisation et le fonctionnement de l’administration fiscale.

L’impôt sur le revenu “ne sera qu’une ligne de plus sur la fiche de paie”, pour le salarié, a expliqué le ministre des Finances, Michel Sapin, mercredi 16 mars lors d’une conférence de presse. Il a aussi précisé : “Pour la très grande majorité des contribuables, dont le revenu est principalement constitué de traitements et de salaires, l'impôt soit prélevé par l’employeur.”

Michel Sapin s’est engagé à ce que le système “soit le plus simple possible” pour les employeurs. “Le cœur de métier (d’un employeur) n’est pas de collecter des prélèvements obligatoires, même s'il y est déjà habitué avec les cotisations sociales et la CSG”, a-t-il justifié.

Principe de confidentialité

Le secrétaire d’État chargé du Budget, Christian Eckert, a illustré les propos du ministre des Finances : “En janvier 2018, le taux aura été préalablement calculé par l’administration fiscale [sur la déclaration de revenu de 2017, ndlr] et transmis à l’employeur. Si, certains mois, son revenu augmente, son impôt augmentera aussi.” Il souligne : “Il n'aura aucune démarche de paiement de l'impôt à faire, jusqu'à la déclaration de ses revenus [qui devra être faite chaque année, ndlr].”

Pour garantir le principe de confidentialité de la situation des salariés, Christian Eckert a souligné : “L’administration fiscale restera l’unique destinataire des informations fiscales et l’unique interlocuteur des contribuables. La connaissance du taux ne donnera pas d’indications sur la situation fiscale et sur la situation des revenus car pour un même taux d’imposition, des situations différentes peuvent se retrouver.”

Discussions avec les syndicats et les responsables d’administration

Concernant l’organisation des services, le secrétaire d’État chargé du Budget a annoncé le tenue de discussions, dans les semaines qui viennent, à Bercy. “Il y aura des évolutions en termes de fonctionnement, d’adaptation au sein du ministère. Nous allons travailler dans les jours qui viennent avec les organisations syndicales et les responsables d’administration centrale pour organiser la manière de mettre en place les formations et les systèmes informatiques adéquats.”

“Il faudra par exemple que nos services s’assurent du bon versement de la somme prélevée par l’employeur ou l’organisme qui reverse au Trésor public”, a précisé Christian Eckert.

Le prélèvement à la source doit entrer en vigueur au 1er janvier 2018, ce qui implique que les modalités de la réforme soient connues et entérinées au 1er janvier 2017. D’ici là, Bercy va engager des discussions avec les organisations patronales, syndicales ainsi qu’avec les associations de contribuables.

Informations colligées par Alain Masapataud

Retraite : à 55 ans, faire le point c'est utile !

Vous vous situez dans la deuxième moitié de votre carrière professionnelle. Il vous reste encore 5 à 10 ans pour penser à votre retraite. C’est peut-être le moment de faire un 1er bilan.

Faire le point sur vos droits

Chaque année, vos cotisations vieillesse vous ouvrent des droits à la retraite. Différents documents vous permettent de faire le point sur le nombre de trimestres déjà acquis pour votre retraite de base.

Le relevé de carrière

Ce document, consultable à tout moment en ligne à partir de votre espace personnel, reprend tous les droits acquis au régime général, depuis votre premier emploi.

• Consulter votre relevé de carrière du régime général
• Consulter la rubrique "Mon relevé de carrière"

Le relevé de situation individuelle

Ce relevé, adressé à votre domicile tous les 5 ans, reprend tous les droits acquis dans tous vos régimes de retraite obligatoires de base et complémentaires.

• Consulter votre relevé de carrière tous régimes

Mettre à jour votre relevé de carrière

Votre relevé de carrière sert de base, le moment venu, pour définir votre date de départ à la retraite et calculer votre retraite. Il est indispensable de vérifier l’exactitude de ces documents. Surtout si, au cours de votre carrière professionnelle, vous avez occupé de nombreux postes.

Le service en ligne « Mettre à jour ma carrière »

Si vous constatez une erreur ou un oubli sur une période, demandez la mise à jour à jour de votre relevé via notre service en ligne dédié.
A noter : certains trimestres (service militaire, périodes accomplies à l’étranger) n’apparaissent pas sur votre relevé de carrière. Ils seront rectifiés lors de votre demande de retraite.

• Demander une mise à jour de votre relevé de carrière

Le service en ligne « Déclarer mes trimestres de majoration pour enfant »

Vous êtes mère de famille ? Vous pouvez également déclarer vos trimestres de majoration pour vos enfants nés avant 2010.

• Déclarer vos trimestres de majoration pour enfant

Calculer votre âge de départ

Votre âge de départ est lié à votre date de naissance. Mais il dépend aussi de votre situation ou du choix qui sera le vôtre : départ dès l’âge légal ? Départ lorsque votre retraite sera calculée « à taux plein » ? Souhait de prolonger votre activité ? Notre site vous permet de faire le point.

La calculette d’âge de départ

Notre outil en ligne vous permet, rapidement et simplement, de connaître votre âge légal de départ à la retraite (l’âge minimum de départ), la durée d’assurance requise pour obtenir le taux plein ainsi que l’âge auquel vous obtiendrez  une retraite à taux plein quelle que soit votre durée d’assurance.

• Utiliser notre calculette d'âge de départ
• Consulter la rubrique "A quel âge vais-je partir à la retraite ?"

Les dispositifs de départ anticipé

Certaines situations peuvent vous permettre de prendre votre retraite avant l’âge légal. Renseignez-vous sur les conditions exigées pour bénéficier de ces dispositifs spécifiques.

• Consulter la rubrique "Les départs anticipés"

Estimer le montant de votre retraite

Le montant de votre retraite dépend de votre durée d’activité, de votre âge de départ et des salaires que vous avez perçus. Comment faire pour faire le point ?

L’estimation indicative globale envoyée par courrier

Tous les 5 ans à partir de vos 55 ans, vous est adressé par courrier ce document qui dresse une évaluation du montant total de votre retraite dans vos différents régimes, à différents âges de départ.

Le service en ligne "Estimer le montant de ma retraite tous régimes"

Dès 45 ans, vous pouvez à partir de votre espace personnel, estimer le montant de votre future retraite tous régimes confondus à différents âges de départ.

• Estimer le montant de votre future retraite
• Consulter la rubrique "Quel sera le montant de ma retraite ?"

Racheter certaines périodes

Votre relevé de carrière comporte des périodes pour lesquelles vous n’avez pas ou peu cotisé ? Il existe plusieurs dispositifs permettant de compléter votre relevé de carrière. Ces dispositifs dépendent du type de périodes à racheter :

- le rachat des périodes pendant lesquelles vous ne pouviez pas cotiser (activité à l’étranger...) ;

- le rachat d'années d'études supérieures ou d'années incomplètes ;

- le rachat de périodes qui n’ont pas fait l’objet de versement de cotisations par votre employeur. 

Renseignez-vous sur les conditions exigées.

• Consulter la rubrique "Racheter des trimestres"

Alain Maspataud

Le chômage compte-t-il pour la retraite ?

Les périodes de chômage indemnisé
Pendant une période de chômage, vous ne cotisez pas pour votre retraite, aucune somme n’est donc reportée sur votre relevé de carrière.

Cependant, vos périodes de chômage indemnisé sont assimilées à des périodes d’assurance et comptent pour votre retraite. Un trimestre est validé tous les 50 jours de chômage indemnisé, dans la limite de 4 trimestres par an.

Les périodes de chômage non indemnisé

Les périodes de chômage non indemnisé à partir du 01/01/1980 peuvent également être prises en compte, sous certaines conditions.

Si vous avez cessé d’être indemnisé :

• dans la limite d’un an ;
• ou dans la limite de 5 ans si vous avez au moins 55 ans à la cessation d’indemnisation et si vous avez cotisé pendant au moins 20 ans.

Si vous n‘avez jamais été indemnisé :

• dans la limite d’un an et demi, soit 6 trimestres, si la période de chômage se situe à partir de 2011 ;
• dans la limite d’un an si la période se situe avant 2011.

Un trimestre est validé tous les 50 jours de chômage, dans la limite de 4 trimestres par an. Ces trimestres sont pris en compte pour la retraite.

Alain Maspataud

Qu'en est-il des e-mails personnels dans une messagerie professionnelle ?

L’employeur ne peut accéder aux courriels de la messagerie personnelle figurant sur l’ordinateur professionnel

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Une cour d’appel peut écarter des débats des messages électroniques figurant sur l’ordinateur professionnel d’une salariée, mais provenant de sa messagerie personnelle distincte de la messagerie professionnelle dont elle dispose pour les besoins de son activité. La production de ces courriels par l’employeur porte en effet atteinte au secret des correspondances. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt publié du 26 janvier 2016.

La Cour de cassation poursuit la construction de sa jurisprudence concernant le statut juridique des courriels que le salarié échange via sa messagerie personnelle à partir de son ordinateur professionnel. Dans quelle mesure ces courriels sont-ils couverts par le secret de la correspondance ? Les magistrats de la chambre sociale prennent position dans un arrêt publié au bulletin de la Cour le 26 janvier 2016.

La responsable d’agence d’une société prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur et saisit la juridiction prud'homale. Dans le cadre de ce contentieux, l’employeur produit aux débats un échange de courriels reçu par la salariée sur sa boîte de messagerie personnelle et figurant sur son ordinateur professionnel.

Secret des correspondances

La cour d’appel écarte cette pièce au motif que, bien qu’elle provienne de l’ordinateur professionnel mis à la disposition de la salariée, il s’agit "d’un échange de courriels reçu par l’intéressée sur sa boîte de messagerie personnelle et émanant d’adresses privées non professionnelles" de telle sorte que "sa production porterait atteinte au secret des correspondances".

La société conteste cette analyse et forme un pourvoi en cassation. Elle fait valoir que, selon la jurisprudence, les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel. Dès lors, la société soutient que "des courriels et fichiers intégrés dans le disque dur de l’ordinateur mis à disposition du salarié par l’employeur ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu’ils sont émis de ou vers la messagerie électronique personnelle du salarié".

La Cour de cassation ne retient pas les arguments de l’employeur. La cour d’appel ayant constaté que "les messages électroniques litigieux provenaient de la messagerie personnelle de la salariée distincte de la messagerie professionnelle dont celle-ci disposait pour les besoins de son activité", elle en a exactement déduit que "ces messages électroniques devaient être écartés des débats en ce que leur production en justice portait atteinte au secret des correspondances". La chambre sociale confirme l’arrêt de la cour d’appel et rejette le pourvoi de la société.

Cass. soc., 26 janvier 2016, n° 14-15.360, publié

Votre équipe UNSa

Au sujet des ruptures conventionnelles...

10 % des ruptures conventionnelles "n’auraient probablement pas eu lieu en l’absence du dispositif" (CEE)

Qu’est-ce qui "conduit un salarié à abandonner un emploi à durée indéterminée pour entrer dans un régime d’indemnisation du chômage, et un employeur à accorder une rupture conventionnelle à un salarié qui veut démissionner" ? C’est la question que s’est posée le CEE (Centre d’études de l’emploi), dans une étude publiée vendredi 29 janvier 2016. Il en ressort qu’un tiers des ruptures s’apparentent à un licenciement, et près de 40 % à une démission. Mais l’étude fait également apparaître que 11 % des ruptures sont "des ruptures opportunistes qui n’auraient probablement pas eu lieu en l’absence du dispositif" de rupture conventionnelle. "Dans cette configuration, la rupture conventionnelle fonctionne comme un dispositif de rupture hâtive, voire inconsidérée, des contrats de travail". Elle participe ainsi, "à l’alimentation des inscriptions à Pôle emploi".

"Estimer dans quelle mesure la rupture conventionnelle a remplacé des ruptures à l’initiative de l’employeur (licenciements) ou du salarié (démissions et prises d’acte) et dans quelle mesure elle a produit un surcroît de ruptures qui s’apparentent à des démissions, à des licenciements ou à aucune de ces deux modalités de rupture" : c’est l’objet d’une étude du CEE publiée vendredi 29 janvier 2016.

Le document, fondé sur une enquête Dares de 2011 et sur des entretiens qualitatifs, montre que "34 % des ruptures s’apparentaient en 2011 à des licenciements", 38 % s’apparentaient à des démissions, et même 55 % si on y ajoute les ruptures conventionnelles pouvant être assimilées à une prise d’acte. Les 11 % restants "ne sont pas proches des modalités habituelles de rupture du contrat de travail, par démission ou licenciement". Ces ruptures, "imputables directement aux caractéristiques du dispositif de rupture conventionnelle qui dispense les parties d’élaborer des motifs", "sont des ruptures opportunistes qui n’auraient probablement pas eu lieu en l’absence du dispositif", analyse le CEE. "Dans cette configuration, la rupture conventionnelle fonctionne comme un dispositif de rupture hâtive, voire inconsidérée, du contrat de travail", ajoutent les auteurs (1).

"une puissante incitation à la séparation rapide, voire irréfléchie"

Si la rupture conventionnelle se substitue dans bien des cas à d’autres modes de rupture, elle suscite aussi des ruptures supplémentaires, résultant "d’une double sécurisation et d’une facilitation : sécurisation de la démission pour le salarié, sécurisation du licenciement pour l’employeur, et facilitation des ruptures opportunistes". Au total, selon le CEE, "l’effet de substitution serait de 51 %" dans l’enquête Dares sur la rupture conventionnelle de 2011, "et l’effet volume de 49 % (15 points pour les licenciements, 23 pour les démissions et 11 pour les ruptures conventionnelles opportunistes)".

"Cette étude permet de mieux comprendre et connaître le succès actuel de la rupture conventionnelle", qui "dépend d’une multitude de facteurs, parfois antagonistes selon que l’on se place du point de vue de l’employeur ou du salarié", notent les auteurs. "La rupture conventionnelle est d’abord un outil de sécurisation, pour le salarié comme pour l’employeur" : pour le salarié, elle "remplace avantageusement une démission car elle donne droit aux allocations-chômage" ; pour l’employeur, elle "remplace avantageusement les licenciements, car elle dispense de donner des motifs à la rupture, et réduit donc le risque de contentieux".

"Un dispositif de facilitation des ruptures"

"La rupture conventionnelle est aussi un dispositif de facilitation des ruptures", insiste l’étude. Permettant de "rompre rapidement les contrats" du fait de la dispense de préavis, elle constitue "une puissante incitation à la séparation mutuelle rapide, voire irréfléchie. Même en dehors de ces ruptures irraisonnées (évaluées à 11 %), la facilitation des ruptures touche toutes les hypothèses de ruptures conventionnelles. Celle-ci est donc un outil puissant de destruction de CDI", qui "contribue à la fragilisation de ce qu’on appelle encore, de manière de plus en plus inexacte, le contrat de travail 'stable'".

Censée être un "vecteur de la mobilité de la main-d’œuvre", la rupture conventionnelle participe, "de façon immédiate, depuis 2008, à l’alimentation des inscriptions à Pôle emploi et joue donc un rôle non négligeable dans l’augmentation statistique du chômage. Plus globalement, la rupture conventionnelle pose de manière renouvelée la question de la pertinence du choix actuel du législateur et des partenaires sociaux de sécuriser les parcours et de fragiliser les contrats". Les auteurs concluent en estimant "qu’aujourd’hui, pour limiter les inscriptions à Pôle emploi, ce sont les salariés qu’il faudrait dissuader de rompre leur contrat, en s’attaquant aux causes qui leur font préférer le chômage à leur emploi".

(1) Raphaël Dalmasso, MCF, université de Lorraine, CEE ; Bernard Gomel, CR CNRS, CEE, et Évelyne Serverin, DR émérite CNRS, université Paris Ouest Nanterre La Défense, CEE.

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