La victime d’un harcèlement peut prendre acte de la rupture de son contrat même après une longue absence de l’entreprise

Est justifiée la prise d’acte, par une salariée victime d’un harcèlement moral, de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, dès lors que ce dernier n’a pris aucune mesure pour faire cesser le harcèlement, et que les agissements en cause sont susceptibles de recommencer, l’employeur n’ayant pas licencié leur auteur. Peu importe que la salariée, en congé de maternité puis en congé parental, ne subissait plus depuis plusieurs mois ces agissements. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt non publié du 8 juillet 2015.

La Cour de cassation retient dans un arrêt du 8 juillet 2015 qu’un harcèlement moral toléré par l’employeur justifie la prise d’acte par sa victime de la rupture de son contrat de travail, même si celle-ci ne subissait plus depuis plusieurs mois les agissements reprochés en raison d’un congé de maternité puis parental.

Dans cette affaire, une salariée, en arrêt de travail depuis le 3 juillet 2010 en raison d’un congé de maternité puis d’un congé parental dont le terme est prévu le 30 avril 2011, prend acte le 26 avril 2011 de la rupture de son contrat de travail en invoquant un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique. La salariée ayant saisi la justice, la cour d’appel décide que la prise d’acte est justifiée, et qu’elle produit les effets d’un licenciement nul en raison de ce harcèlement.

L’employeur forme un pourvoi en cassation pour contester la nullité de la rupture. Il observe notamment que la salariée avait remis sa démission motivée le 26 avril 2011, alors même qu’elle "n’avait plus de contact avec l’entreprise depuis plusieurs mois" et qu’elle "n’avait pas estimé devoir rompre le contrat de travail avant le 3 juillet 2010", date de début de son absence de l’entreprise. L’employeur reproche à la cour d’appel d’avoir estimé que la salariée "était fondée à prendre acte de la rupture de son contrat de travail le 26 avril 2011, cependant que cette dernière ne subissait pas, depuis plusieurs mois, les agissements de harcèlement moral dont elle disait avoir fait l’objet, en raison de son absence de l’entreprise pour un motif totalement étranger à ce prétendu harcèlement moral".

Aucune mesure pour faire cesser le harcèlement

La Cour de cassation censure cette analyse et valide la nullité de la rupture. Pour les hauts magistrats, "la cour d’appel, après avoir jugé que la salariée avait été victime de faits répétés de harcèlement moral, a constaté que l’employeur, bien qu’informé de tels faits n’avait pris au jour de la rupture aucune mesure pour les faire cesser et que la salariée pouvait légitimement craindre la perpétuation des agissements de harcèlement moral lors de son retour dans l’entreprise où l’auteur du harcèlement pouvait toujours se manifester puisque l’employeur ne s’était pas encore décidé de le licencier". La cour d’appel "a pu en déduire que cette situation rendait impossible la poursuite de la relation contractuelle".

Cass. soc., 8 juillet 2015, n° 14-13.324

Information colligée par Alain Maspataud,

Secrétaire du Comité d’Etablissement de Rueil Malmaison

Secrétaire-adjoint du C.H.S.C.T de Rueil Malmaison

Proposer un poste changeant l'organisation du travail et le rattachement hiérarchique est une modification du contrat

Caractérise une modification du contrat de travail le fait de proposer à un chef de projet au sein de la direction des ressources humaines, des postes de chef de projet livraison à domicile et développement nouveaux services ou de manager de région alimentaire, dès lors que ces postes sont soumis à une nouvelle organisation du travail et à un autre rattachement hiérarchique. Cette modification contractuelle est soumise à l’accord du salarié. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juillet 2015.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un chef de projet RH pour avoir refusé des postes de chef de projet livraison à domicile et développement nouveaux services ou de manager de région alimentaire. Cette proposition constitue en effet une modification du contrat de travail dès lors que ces postes sont soumis à une nouvelle organisation du travail et à un autre rattachement hiérarchique. C’est ce que juge la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juillet 2015.

Dans cette affaire, un chef de projet employé au sien de la direction des ressources humaines de la société Monoprix est licencié pour avoir refusé deux propositions de poste, celui de chef de projet livraison à domicile et développement nouveaux services et celui de manager de région alimentaire. Le salarié soutient que ces propositions de mutation emportaient modification de son contrat de travail et qu’il était en droit de les refuser, dès lors qu’elles correspondent à un changement de ses fonctions et de sa rémunération variable.

Missions nécessairement différentes

La cour d’appel donne raison au salarié et juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, approuvée par la Cour de cassation. Selon les constatations de la cour d’appel, "les missions proposées au salarié en qualité de chef de projet livraison à domicile et développement nouveaux services et de manager de région alimentaire étaient nécessairement différentes de celles occupées sur le poste de chef de projet dès lors" que l'intéressé "était soumis à une nouvelle organisation et à un autre rattachement hiérarchique caractérisant ainsi une modification du contrat de travail". Dès lors, la cour d’appel "a légalement justifié sa décision".

Cass. soc., 8 juillet 2015, n° 14-10.356

Information colligée par Alain Maspataud,

Secrétaire du Comité d’Etablissement de Rueil Malmaison

Secrétaire-adjoint du C.H.S.C.T de Rueil Malmaison

Succession de CDD et CDD "par glissement" : Faire respecter les règles de durée

Un nombre conséquent de CDD sur plusieurs années ne justifie pas nécessairement la requalification des CDD en CDI. Par ailleurs, un CDD sans terme précis ne peut prendre fin qu'au retour du salarié dont l'absence motive le contrat, même en cas de remplacement « en cascade » ou « par glissement ».

Succession de CDD. - Une salariée avait été engagée en contrat à durée déterminée (CDD) le 13 septembre 1999 et pour un dernier CDD de remplacement le 22 septembre 2009, ce contrat ayant pris fin le 30 novembre 2010. En un peu plus de 11 ans, elle avait ainsi cumulé 225 CDD avec son employeur. La salariée demandait la requalification de ces CDD en contrat à durée indéterminée (CDI).

Pour rappel, l’employeur peut faire se succéder des CDD en respectant un délai de carence entre chaque contrat, sauf exceptions (c. trav. art. L. 1244-4). Ce délai n’est, par exemple, pas applicable lorsque le CDD est motivé par le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé.

Excès de CDD. - La possibilité de conclure avec le même salarié des CDD successifs pour remplacer un ou des salariés absents, ou dont le contrat de travail est suspendu, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. En d’autres termes, l’employeur ne peut pas conclure systématiquement des CDD de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre. S’il procède ainsi, il prend le risque de voir le CDD requalifié en CDI (c. trav. art. L. 1242-1 ; cass. soc. 13 novembre 2008, n° 06-40060, BC V n° 212).

En l’espèce, pour la Cour de cassation, un grand nombre des CDD de la salariée n'avaient été conclus que pour quelques jours, ces contrats s'étaient succédé de manière discontinue avec, entre chacun d'eux, des périodes d'inactivité dont la durée pouvait aller jusqu'à cinq mois, et les CDD n’avaient pas toujours eu pour objet de pourvoir les mêmes postes. Par conséquent, il n’y avait pas lieu là à procéder à une requalification en CDI.

Mettre fin à un CDD « par glissement ». - Il est possible d’embaucher en CDD un salarié afin qu’il occupe le poste d’un salarié présent dans l’entreprise, lequel remplace un salarié absent. Le contrat est alors motivé par le remplacement du salarié absent de l’entreprise, il indique qu'il s'agit d'un remplacement « en cascade » ou « par glissement » et mentionne le nom et la qualification du salarié réellement absent et pas ceux du salarié remplacé effectivement, mais présent dans l'entreprise.

Ce CDD conclu pour remplacer un salarié absent peut ne pas comporter un terme précis et avoir pour terme la fin de l'absence du salarié remplacé (c. trav. art. L. 1242-7).

C’était le cas en l’espèce, le CDD étant motivé par l’absence d’un salarié malade, dans le cadre d’un remplacement « par glissement », ce sans terme précis.

En pratique, dans cette affaire, la personne en CDI qui avait été mutée temporairement au poste du salarié absent avait réintégré son emploi initial. L’employeur avait alors estimé que le CDD avait pris fin, même si le salarié absent n’était toujours pas revenu dans l’entreprise.

Mais la Cour de cassation a estimé que ce CDD ne pouvait prendre fin qu'au retour du salarié dont l'absence motivait le contrat. Le fait que le remplaçant du salarié absent reprenne son poste, pourvu par le salarié en CDD, ne permettait pas à l’employeur de mettre fin unilatéralement au contrat de ce dernier.

cass. soc. 24 juin 2015, n° 14-12610 FSPB

Informations colligées par

Alain Maspataud

Appliquer une convention de forfait illicite ne signifie pas automatiquement travail dissimulé

À l’occasion d’un litige relatif à une convention de forfait annuel en heures, la Cour de cassation rappelle qu’un employeur ne peut pas être condamné pour travail dissimulé si le « caractère intentionnel » de l’infraction n’est pas établi. Or, le seul fait d’appliquer une convention de forfait illicite ne révèle pas cet élément intentionnel.

Pas de travail dissimulé sans caractère intentionnel. - Diverses situations peuvent constituer du travail dissimulé et notamment le fait de mentionner sur un bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli (c. trav. art. L. 8221-5).  
L’employeur n’encourt toutefois une condamnation que s’il s’est ainsi abstenu volontairement de remplir ses obligations en la matière. En d’autres termes, le caractère intentionnel de l’infraction doit être caractérisé.   
À titre d’exemple, la seule absence de mention d’heures supplémentaires sur des bulletins de salaire n’entraîne pas une condamnation pour travail dissimulé. Faut-il encore que cette abstention résulte d’une volonté délibérée de l’employeur (voir Dictionnaire Social, « Travail dissimulé »).

Le cas échéant, l’employeur risque notamment d’avoir à payer une indemnité forfaitaire au salarié employé dans ces conditions et dont le contrat de travail est rompu (c. trav. art. L. 8223-1).

Convention de forfait annuel en heures en cause. - En l’espèce, le salarié, guide accompagnateur, relevait d’une convention de forfait annuel en heures. Suite à sa démission, il a saisi les juges pour obtenir un rappel de salaire notamment au titre d’heures supplémentaires ainsi qu’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Il était certes établi que l’accord collectif d’entreprise instituant le forfait en cause n’était pas valable. Pour autant, selon la Cour de cassation, le caractère intentionnel, sans lequel il n’y a pas de travail dissimulé, ne pouvait pas se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite. Elle applique ainsi le même type de raisonnement que pour toutes ses décisions en matière de travail dissimulé. À noter également que la logique est la même que l’affaire soit tranchée par un juge pénal ou un juge civil.

L’employeur n’aurait donc pas dû, en l’espèce, être condamné pour travail dissimulé alors que cet élément intentionnel n’était pas caractérisé. L’affaire sera à nouveau jugée sur ce point.

Information partagée par Alain Maspataud.

  

Secrétaire du Comité d’Etablissement de Rueil Malmaison

Secrétaire-adjoint du C.H.S.C.T de Rueil Malmaison

Congé de formation économique, sociale et syndicale : le Gouvernement veut favoriser le maintien de la rémunération

La question de l’indemnisation du congé de formation économique, sociale et syndicale a été introduite dans le projet de loi sur le dialogue social par un amendement du gouvernement lors de l’examen du texte à l’Assemblée nationale (voir Dépêche Paye du 21 mai 2015). Alors que le projet de loi est en cours d’examen au Sénat, un nouvel amendement du gouvernement vise à favoriser, au profit des salariés en congé, le maintien de tout ou partie de leur rémunération par l’employeur. Ce dernier se ferait ensuite rembourser par les organisations syndicales ayant demandé le maintien, avec possibilité de retenues sur les salaires en cas de défaillance des organisations.

Depuis le 1^er janvier 2015, le maintien de la rémunération n’est plus obligatoire. - Depuis le 1^er janvier 2015, l’indemnisation du congé de formation économique, sociale et syndicale est assurée au moyen des crédits du fonds paritaire spécifique dédié au financement des organisations syndicales de salariés et d’employeurs. Les employeurs ne sont plus tenus de maintenir la rémunération du salarié (loi 2014-288 du 5 mars 2014, art. 31-V, JO du 6).

Rappelons qu’avant cette date, dans les entreprises de 10 salariés et plus, l’employeur était tenu de rémunérer ce congé dans la limite de 0,08 pour mille du montant des salaires payés pendant l’année en cours (c. trav. art. L. 3142-8 abrogé et R. 3142-1). Les dépenses correspondantes étaient imputables sur la participation à la formation professionnelle continue, et ce jusqu’à la collecte 2015 (participation 2014).

Amendement déjà adopté à l’Assemblée nationale : le maintien de rémunération serait une simple option. - Suite à un premier amendement du gouvernement adopté lors de son passage à l’Assemblée nationale, le projet de loi, dans son état actuel, ouvre la possibilité aux organisations syndicales et aux employeurs qui le souhaitent de conclure des conventions de maintien de la rémunération au profit des bénéficiaires du congé.

Ces conventions pourraient prévoir que le coût de ce maintien serait supporté par l’employeur, l’organisation syndicale ou réparti entre eux. Elles pourraient également prévoir le maintien des cotisations sociales afférentes au salaire. Dans tous les cas, elles définiraient les conditions et modalités du maintien de salaire, du remboursement et de la retenue sur salaire à laquelle l’employeur pourrait procéder, dans des limites fixées par décret, si l’organisation syndicale ne se conforme pas à son engagement de remboursement (projet de loi dans sa version adoptée à l’Assemblée nationale le 2 juin 2015, art. 18-II).

Ainsi, l’ancien article L. 3142-8, abrogé par la loi du 5 mars 2015, serait rétabli et modifié.

Amendement à examiner par le Sénat : le maintien de tout ou partie de la rémunération serait de droit… sous conditions. - Le « nouvel » amendement déposé par le gouvernement le 23 juin 2015, au cours de l’examen du texte en séance publique par le Sénat, vise à faciliter le développement du dispositif de subrogation. L’article L. 3142-8, déjà « rétabli » par l’Assemblée nationale, serait aménagé en conséquence.

Ainsi, le maintien de tout ou partie de la rémunération serait de droit, si une organisation syndicale en fait la demande, dès lors qu’elle est constituée depuis au moins 2 ans dans le champ couvrant l’entreprise ou l’établissement et qu’elle satisfait aux critères d’indépendance et de respect des valeurs républicaines.

La demande du syndicat préciserait le niveau demandé du maintien de rémunération.

L’employeur devrait maintenir les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération maintenue.

Une convention conclue entre l’organisation syndicale et l’employeur fixerait le montant que le syndicat rembourserait à l’employeur et le délai dans lequel ce remboursement serait effectué. À défaut de convention, la demande de l’organisation syndicale l’engagerait à rembourser la totalité du montant maintenu, y compris le montant des cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération, dans un délai à définir par décret en Conseil d’État.

En cas de non-remboursement, l’employeur pourrait procéder à une retenue sur le salaire du bénéficiaire, dans les conditions et les limites à prévoir par décret en Conseil d’État.

Reste à savoir si cet amendement sera retenu par le Sénat, qui devrait poursuivre l’examen du projet de loi jusqu’au 30 juin 2015.

Projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi, actuellement en cours d'examen au Sénat (art. 18 II) ; amendement du gouvernement n° 316 déposé le 23 juin 2015 http://www.senat.fr/amendements/2014-2015/502/Amdt_316.html

Information compilée par Alain Maspataud

Secrétaire du Comité d’Etablissement de Rueil Malmaison

Secrétaire-adjoint du C.H.S.C.T de Rueil Malmaison

L’intelligence émotionnelle : Atout majeur du management.

Pour réussir dans sa vie professionnelle, il ne suffit pas d’être particulièrement doué dans un domaine ou d’avoir des facultés de raisonnement supérieures à la moyenne.
Savoir naviguer habilement dans la jungle des relations humaines devient un atout majeur.

On parle d’intelligence émotionnelle pour la faculté de détecter ce que ressentent un collègue de travail, un supérieur hiérarchique ou un employé, d’adapter son attitude et son discours mais aussi le fait de bien connaitre et savoir maitriser ses propres émotions

Des psychologues de plusieurs universités de Bonn affirment dans une récente étude qu’une bonne intelligence émotionnelle est de loin plus profitable à son auteur mais aussi à l’entreprise.

Les chercheurs ont fait passer des tests à 142 salariés de tout âge et tous horizons. Ils devaient dans un premier temps interpréter une série de photos et d’enregistrements audio ou des acteurs et enfants exprimaient des émotions basiques, comme la colère, la joie, la peur.  
Ensuite, ils étaient évalués par des collègues de travail et des supérieurs sur leurs qualités relationnelles.

Conclusion : les salariés les plus sensibles aux émotions de l’autre sont aussi ceux qui sont jugés comme les plus influents, les plus appréciés, les plus sincères, les plus à l’aise dans le travail d’équipe.     
De plus leur fiche de paie montrent qu’ils gagnent plus que les autres, et ce indépendamment de leur position hiérarchique, leur sexe, l’âge, leur formation ou le nombre d’heures travaillées.

Etre en empathie avec ses collègues, souple et mesuré dans ses rapports est donc une qualité fondamentale dans le travail et d’autant plus lorsqu’on exerce un poste à responsabilité.

Les auteurs déplorent  que les recruteurs RH n’intègrent pas ce critère majeur dans le recrutement des managers qui peuvent être totalement dépourvu d’intelligence émotionnel au détriment de leurs subalternes et de la productivité de l’entreprise. 

Antoine Oriot

Ref : Journal of Organizational Behavior nov 2014

Elections professionnelles : L’UNSa fait la razzia chez BMS et UPSA.

Malgré une concurrence très active des autres syndicats, l’UNSa obtient des résultats formidables sur les deux Comités d’Etablissements de BMS et d’UPSA avec 11 lignes sur 12.
Chez UPSA, ce sont 100% des sièges qui sont gagnés pour l’UNSa en CE et chez BMS, l’équipe rafle 6 des 7 lignes possibles. FO, deuxième force en présence, se retrouve avec une seule ligne. Le carton est presque aussi plein en DP, avec 2 lignes concédées à la CFTC chez UPSA et 3 à FO et la CGC chez BMS.
Sur le site de Fontenay sous Bois, la liste UNSa, qui se présentait pour la première fois, s’empare de tous les sièges en CE et sur le site de production d’Agen, l’équipe UNSa se maintient et aura voix au chapitre grâce à un poste de titulaire au CE.
Cette grande confiance accordée par les salariés est le fruit du travail accompli tous les jours par toute l’équipe UNSa durant les derniers mandats. Les élus UNSa ont su trouver et inventer des solutions adaptées et efficaces pour les personnes touchées par les 9 PSE mis en place en 8 ans chez BMS. Ces « réorganisations » ont vu disparaitre quelques 800 postes au total. Le combat assidu des équipes UNSa a permis que très peu des salariés impactés finissent à Pôle Emploi.
Les salariés ont également reconnu la qualité des offres proposées par le CE que l’UNSa pilote depuis plus de douze ans. Imaginatifs, originaux, toujours à l’affût des nouveautés, les membres du CE ont répondu aux attentes des personnes en multipliant les propositions tant dans le loisir (voyages, chèques culture, activité sportives, culturelles, etc.) que dans l’utile (serveur internet indépendant, paiement par CB en ligne, CESU, etc.). Les élus UNSa sont force de propositions, les électeurs les ont vus sans cesse monter au créneau, ne jamais rien lâcher. Ayant su se faire respecter par la direction de l’entreprise, ils sont entendus, écoutés et les salariés à travers eux sont compris. Leur sérieux est reconnu, ce qui leur permet de négocier, de proposer des voies alternatives, de créer des solutions comme le VSP (Volontariat Solidaire Progressif) qui permet aux plus âgés de finir dignement leur carrière.
Cette nouvelle mandature pour les quatre prochaines années renforce le sens des responsabilités des élus, anciens et nouveaux. Toutes les équipes continueront d’avoir à cœur l’intérêt général des salariés, d’être force de propositions face aux décisions unilatérales de l’entreprise. 

La confiance accordée par nos collègues nous rend fiers, heureux et motivés pour continuer dans la voie du syndicalisme différent.

Alain Maspataud. DSC UNSA BMS-UPSA

PS : L’UNSa est devenue le premier syndicat chez BMS-France avec plus de 33% des voix.