Stress au travail. L'espérance de vie peut chuter de 33 ans

En cartographiant l'espérance de vie entre les Américains, des universitaires ont constaté un écart frôlant parfois les 33 ans. Une disparité liée au stress au travail.

Les chercheurs des universités de Stanford et Harvard assurent aujourd'hui que le stress au travail peut faire perdre 33 ans d'espérance de vie. En cause : la flexibilité permanente, la crainte du chômage ou un environnement de travail hostile.

A l'origine de ce constat, l'élaboration par ces scientifiques d'une cartographie de la durée de vie des Américains. Au terme de ce projet exhaustif une donnée « étrange » est alors apparue : selon les zones géographiques, l’espérance de vie pouvait varier de trente-trois ans. Et les chercheurs américains de tenter d’expliquer ce fossé.

A lire également : AVC. Quand le stress au travail augmente les risques

Les horaires décalés aggravent cette disparité chez les femmes

Ils ont alors multiplié les analyses des données médicales (âge, sexe, maladies, etc.) et les recoupements en utilisant 10 critères liés au monde du travail (horaires, précarité, équilibre famille-travail, etc.). Bilan : les chercheurs, qui viennent de livrer leurs conclusions dans la revue Health Affairs, affirment que, bien plus que les origines sociales ou le lieu de vie, « le stress éprouvé dans la sphère professionnelle » est le facteur déterminant de cet écart en bout de course.

Plus précisément, chez les femmes, les horaires décalés aggravent cette disparité. Tandis que chez les hommes, la précarité dans son ensemble est un facteur aggravant.

Pour prolonger notre espérance de vie et donc en finir avec le stress au travail, les universitaires préconisent alors d’instaurer de meilleures conditions de travail où la précarité est « absente », les horaires décalés « une exception » et la mutuelle d’entreprise un « acquis ». L’entreprise rêvée en quelque sorte.

(Source : Ouest France)

Colligé par Alain MASPATAUD  

Secrétaire du Comité d’Entreprise de Rueil Malmaison

Secrétaire-adjoint du C.H.S.C.T  BMS Rueil MalmaisonBristol-Myers Squibb

Un peu d'humour dope la performance !

Merci à Antoine Oriot

La victime d’un harcèlement peut prendre acte de la rupture de son contrat même après une longue absence de l’entreprise

Est justifiée la prise d’acte, par une salariée victime d’un harcèlement moral, de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, dès lors que ce dernier n’a pris aucune mesure pour faire cesser le harcèlement, et que les agissements en cause sont susceptibles de recommencer, l’employeur n’ayant pas licencié leur auteur. Peu importe que la salariée, en congé de maternité puis en congé parental, ne subissait plus depuis plusieurs mois ces agissements. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt non publié du 8 juillet 2015.

La Cour de cassation retient dans un arrêt du 8 juillet 2015 qu’un harcèlement moral toléré par l’employeur justifie la prise d’acte par sa victime de la rupture de son contrat de travail, même si celle-ci ne subissait plus depuis plusieurs mois les agissements reprochés en raison d’un congé de maternité puis parental.

Dans cette affaire, une salariée, en arrêt de travail depuis le 3 juillet 2010 en raison d’un congé de maternité puis d’un congé parental dont le terme est prévu le 30 avril 2011, prend acte le 26 avril 2011 de la rupture de son contrat de travail en invoquant un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique. La salariée ayant saisi la justice, la cour d’appel décide que la prise d’acte est justifiée, et qu’elle produit les effets d’un licenciement nul en raison de ce harcèlement.

L’employeur forme un pourvoi en cassation pour contester la nullité de la rupture. Il observe notamment que la salariée avait remis sa démission motivée le 26 avril 2011, alors même qu’elle "n’avait plus de contact avec l’entreprise depuis plusieurs mois" et qu’elle "n’avait pas estimé devoir rompre le contrat de travail avant le 3 juillet 2010", date de début de son absence de l’entreprise. L’employeur reproche à la cour d’appel d’avoir estimé que la salariée "était fondée à prendre acte de la rupture de son contrat de travail le 26 avril 2011, cependant que cette dernière ne subissait pas, depuis plusieurs mois, les agissements de harcèlement moral dont elle disait avoir fait l’objet, en raison de son absence de l’entreprise pour un motif totalement étranger à ce prétendu harcèlement moral".

Aucune mesure pour faire cesser le harcèlement

La Cour de cassation censure cette analyse et valide la nullité de la rupture. Pour les hauts magistrats, "la cour d’appel, après avoir jugé que la salariée avait été victime de faits répétés de harcèlement moral, a constaté que l’employeur, bien qu’informé de tels faits n’avait pris au jour de la rupture aucune mesure pour les faire cesser et que la salariée pouvait légitimement craindre la perpétuation des agissements de harcèlement moral lors de son retour dans l’entreprise où l’auteur du harcèlement pouvait toujours se manifester puisque l’employeur ne s’était pas encore décidé de le licencier". La cour d’appel "a pu en déduire que cette situation rendait impossible la poursuite de la relation contractuelle".

Cass. soc., 8 juillet 2015, n° 14-13.324

Information colligée par Alain Maspataud,

Secrétaire du Comité d’Etablissement de Rueil Malmaison

Secrétaire-adjoint du C.H.S.C.T de Rueil Malmaison

Proposer un poste changeant l'organisation du travail et le rattachement hiérarchique est une modification du contrat

Caractérise une modification du contrat de travail le fait de proposer à un chef de projet au sein de la direction des ressources humaines, des postes de chef de projet livraison à domicile et développement nouveaux services ou de manager de région alimentaire, dès lors que ces postes sont soumis à une nouvelle organisation du travail et à un autre rattachement hiérarchique. Cette modification contractuelle est soumise à l’accord du salarié. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juillet 2015.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un chef de projet RH pour avoir refusé des postes de chef de projet livraison à domicile et développement nouveaux services ou de manager de région alimentaire. Cette proposition constitue en effet une modification du contrat de travail dès lors que ces postes sont soumis à une nouvelle organisation du travail et à un autre rattachement hiérarchique. C’est ce que juge la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juillet 2015.

Dans cette affaire, un chef de projet employé au sien de la direction des ressources humaines de la société Monoprix est licencié pour avoir refusé deux propositions de poste, celui de chef de projet livraison à domicile et développement nouveaux services et celui de manager de région alimentaire. Le salarié soutient que ces propositions de mutation emportaient modification de son contrat de travail et qu’il était en droit de les refuser, dès lors qu’elles correspondent à un changement de ses fonctions et de sa rémunération variable.

Missions nécessairement différentes

La cour d’appel donne raison au salarié et juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, approuvée par la Cour de cassation. Selon les constatations de la cour d’appel, "les missions proposées au salarié en qualité de chef de projet livraison à domicile et développement nouveaux services et de manager de région alimentaire étaient nécessairement différentes de celles occupées sur le poste de chef de projet dès lors" que l'intéressé "était soumis à une nouvelle organisation et à un autre rattachement hiérarchique caractérisant ainsi une modification du contrat de travail". Dès lors, la cour d’appel "a légalement justifié sa décision".

Cass. soc., 8 juillet 2015, n° 14-10.356

Information colligée par Alain Maspataud,

Secrétaire du Comité d’Etablissement de Rueil Malmaison

Secrétaire-adjoint du C.H.S.C.T de Rueil Malmaison

Succession de CDD et CDD "par glissement" : Faire respecter les règles de durée

Un nombre conséquent de CDD sur plusieurs années ne justifie pas nécessairement la requalification des CDD en CDI. Par ailleurs, un CDD sans terme précis ne peut prendre fin qu'au retour du salarié dont l'absence motive le contrat, même en cas de remplacement « en cascade » ou « par glissement ».

Succession de CDD. - Une salariée avait été engagée en contrat à durée déterminée (CDD) le 13 septembre 1999 et pour un dernier CDD de remplacement le 22 septembre 2009, ce contrat ayant pris fin le 30 novembre 2010. En un peu plus de 11 ans, elle avait ainsi cumulé 225 CDD avec son employeur. La salariée demandait la requalification de ces CDD en contrat à durée indéterminée (CDI).

Pour rappel, l’employeur peut faire se succéder des CDD en respectant un délai de carence entre chaque contrat, sauf exceptions (c. trav. art. L. 1244-4). Ce délai n’est, par exemple, pas applicable lorsque le CDD est motivé par le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé.

Excès de CDD. - La possibilité de conclure avec le même salarié des CDD successifs pour remplacer un ou des salariés absents, ou dont le contrat de travail est suspendu, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. En d’autres termes, l’employeur ne peut pas conclure systématiquement des CDD de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre. S’il procède ainsi, il prend le risque de voir le CDD requalifié en CDI (c. trav. art. L. 1242-1 ; cass. soc. 13 novembre 2008, n° 06-40060, BC V n° 212).

En l’espèce, pour la Cour de cassation, un grand nombre des CDD de la salariée n'avaient été conclus que pour quelques jours, ces contrats s'étaient succédé de manière discontinue avec, entre chacun d'eux, des périodes d'inactivité dont la durée pouvait aller jusqu'à cinq mois, et les CDD n’avaient pas toujours eu pour objet de pourvoir les mêmes postes. Par conséquent, il n’y avait pas lieu là à procéder à une requalification en CDI.

Mettre fin à un CDD « par glissement ». - Il est possible d’embaucher en CDD un salarié afin qu’il occupe le poste d’un salarié présent dans l’entreprise, lequel remplace un salarié absent. Le contrat est alors motivé par le remplacement du salarié absent de l’entreprise, il indique qu'il s'agit d'un remplacement « en cascade » ou « par glissement » et mentionne le nom et la qualification du salarié réellement absent et pas ceux du salarié remplacé effectivement, mais présent dans l'entreprise.

Ce CDD conclu pour remplacer un salarié absent peut ne pas comporter un terme précis et avoir pour terme la fin de l'absence du salarié remplacé (c. trav. art. L. 1242-7).

C’était le cas en l’espèce, le CDD étant motivé par l’absence d’un salarié malade, dans le cadre d’un remplacement « par glissement », ce sans terme précis.

En pratique, dans cette affaire, la personne en CDI qui avait été mutée temporairement au poste du salarié absent avait réintégré son emploi initial. L’employeur avait alors estimé que le CDD avait pris fin, même si le salarié absent n’était toujours pas revenu dans l’entreprise.

Mais la Cour de cassation a estimé que ce CDD ne pouvait prendre fin qu'au retour du salarié dont l'absence motivait le contrat. Le fait que le remplaçant du salarié absent reprenne son poste, pourvu par le salarié en CDD, ne permettait pas à l’employeur de mettre fin unilatéralement au contrat de ce dernier.

cass. soc. 24 juin 2015, n° 14-12610 FSPB

Informations colligées par

Alain Maspataud

Appliquer une convention de forfait illicite ne signifie pas automatiquement travail dissimulé

À l’occasion d’un litige relatif à une convention de forfait annuel en heures, la Cour de cassation rappelle qu’un employeur ne peut pas être condamné pour travail dissimulé si le « caractère intentionnel » de l’infraction n’est pas établi. Or, le seul fait d’appliquer une convention de forfait illicite ne révèle pas cet élément intentionnel.

Pas de travail dissimulé sans caractère intentionnel. - Diverses situations peuvent constituer du travail dissimulé et notamment le fait de mentionner sur un bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli (c. trav. art. L. 8221-5).  
L’employeur n’encourt toutefois une condamnation que s’il s’est ainsi abstenu volontairement de remplir ses obligations en la matière. En d’autres termes, le caractère intentionnel de l’infraction doit être caractérisé.   
À titre d’exemple, la seule absence de mention d’heures supplémentaires sur des bulletins de salaire n’entraîne pas une condamnation pour travail dissimulé. Faut-il encore que cette abstention résulte d’une volonté délibérée de l’employeur (voir Dictionnaire Social, « Travail dissimulé »).

Le cas échéant, l’employeur risque notamment d’avoir à payer une indemnité forfaitaire au salarié employé dans ces conditions et dont le contrat de travail est rompu (c. trav. art. L. 8223-1).

Convention de forfait annuel en heures en cause. - En l’espèce, le salarié, guide accompagnateur, relevait d’une convention de forfait annuel en heures. Suite à sa démission, il a saisi les juges pour obtenir un rappel de salaire notamment au titre d’heures supplémentaires ainsi qu’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Il était certes établi que l’accord collectif d’entreprise instituant le forfait en cause n’était pas valable. Pour autant, selon la Cour de cassation, le caractère intentionnel, sans lequel il n’y a pas de travail dissimulé, ne pouvait pas se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite. Elle applique ainsi le même type de raisonnement que pour toutes ses décisions en matière de travail dissimulé. À noter également que la logique est la même que l’affaire soit tranchée par un juge pénal ou un juge civil.

L’employeur n’aurait donc pas dû, en l’espèce, être condamné pour travail dissimulé alors que cet élément intentionnel n’était pas caractérisé. L’affaire sera à nouveau jugée sur ce point.

Information partagée par Alain Maspataud.

  

Secrétaire du Comité d’Etablissement de Rueil Malmaison

Secrétaire-adjoint du C.H.S.C.T de Rueil Malmaison

Congé de formation économique, sociale et syndicale : le Gouvernement veut favoriser le maintien de la rémunération

La question de l’indemnisation du congé de formation économique, sociale et syndicale a été introduite dans le projet de loi sur le dialogue social par un amendement du gouvernement lors de l’examen du texte à l’Assemblée nationale (voir Dépêche Paye du 21 mai 2015). Alors que le projet de loi est en cours d’examen au Sénat, un nouvel amendement du gouvernement vise à favoriser, au profit des salariés en congé, le maintien de tout ou partie de leur rémunération par l’employeur. Ce dernier se ferait ensuite rembourser par les organisations syndicales ayant demandé le maintien, avec possibilité de retenues sur les salaires en cas de défaillance des organisations.

Depuis le 1^er janvier 2015, le maintien de la rémunération n’est plus obligatoire. - Depuis le 1^er janvier 2015, l’indemnisation du congé de formation économique, sociale et syndicale est assurée au moyen des crédits du fonds paritaire spécifique dédié au financement des organisations syndicales de salariés et d’employeurs. Les employeurs ne sont plus tenus de maintenir la rémunération du salarié (loi 2014-288 du 5 mars 2014, art. 31-V, JO du 6).

Rappelons qu’avant cette date, dans les entreprises de 10 salariés et plus, l’employeur était tenu de rémunérer ce congé dans la limite de 0,08 pour mille du montant des salaires payés pendant l’année en cours (c. trav. art. L. 3142-8 abrogé et R. 3142-1). Les dépenses correspondantes étaient imputables sur la participation à la formation professionnelle continue, et ce jusqu’à la collecte 2015 (participation 2014).

Amendement déjà adopté à l’Assemblée nationale : le maintien de rémunération serait une simple option. - Suite à un premier amendement du gouvernement adopté lors de son passage à l’Assemblée nationale, le projet de loi, dans son état actuel, ouvre la possibilité aux organisations syndicales et aux employeurs qui le souhaitent de conclure des conventions de maintien de la rémunération au profit des bénéficiaires du congé.

Ces conventions pourraient prévoir que le coût de ce maintien serait supporté par l’employeur, l’organisation syndicale ou réparti entre eux. Elles pourraient également prévoir le maintien des cotisations sociales afférentes au salaire. Dans tous les cas, elles définiraient les conditions et modalités du maintien de salaire, du remboursement et de la retenue sur salaire à laquelle l’employeur pourrait procéder, dans des limites fixées par décret, si l’organisation syndicale ne se conforme pas à son engagement de remboursement (projet de loi dans sa version adoptée à l’Assemblée nationale le 2 juin 2015, art. 18-II).

Ainsi, l’ancien article L. 3142-8, abrogé par la loi du 5 mars 2015, serait rétabli et modifié.

Amendement à examiner par le Sénat : le maintien de tout ou partie de la rémunération serait de droit… sous conditions. - Le « nouvel » amendement déposé par le gouvernement le 23 juin 2015, au cours de l’examen du texte en séance publique par le Sénat, vise à faciliter le développement du dispositif de subrogation. L’article L. 3142-8, déjà « rétabli » par l’Assemblée nationale, serait aménagé en conséquence.

Ainsi, le maintien de tout ou partie de la rémunération serait de droit, si une organisation syndicale en fait la demande, dès lors qu’elle est constituée depuis au moins 2 ans dans le champ couvrant l’entreprise ou l’établissement et qu’elle satisfait aux critères d’indépendance et de respect des valeurs républicaines.

La demande du syndicat préciserait le niveau demandé du maintien de rémunération.

L’employeur devrait maintenir les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération maintenue.

Une convention conclue entre l’organisation syndicale et l’employeur fixerait le montant que le syndicat rembourserait à l’employeur et le délai dans lequel ce remboursement serait effectué. À défaut de convention, la demande de l’organisation syndicale l’engagerait à rembourser la totalité du montant maintenu, y compris le montant des cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération, dans un délai à définir par décret en Conseil d’État.

En cas de non-remboursement, l’employeur pourrait procéder à une retenue sur le salaire du bénéficiaire, dans les conditions et les limites à prévoir par décret en Conseil d’État.

Reste à savoir si cet amendement sera retenu par le Sénat, qui devrait poursuivre l’examen du projet de loi jusqu’au 30 juin 2015.

Projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi, actuellement en cours d'examen au Sénat (art. 18 II) ; amendement du gouvernement n° 316 déposé le 23 juin 2015 http://www.senat.fr/amendements/2014-2015/502/Amdt_316.html

Information compilée par Alain Maspataud

Secrétaire du Comité d’Etablissement de Rueil Malmaison

Secrétaire-adjoint du C.H.S.C.T de Rueil Malmaison

L’intelligence émotionnelle : Atout majeur du management.

Pour réussir dans sa vie professionnelle, il ne suffit pas d’être particulièrement doué dans un domaine ou d’avoir des facultés de raisonnement supérieures à la moyenne.
Savoir naviguer habilement dans la jungle des relations humaines devient un atout majeur.

On parle d’intelligence émotionnelle pour la faculté de détecter ce que ressentent un collègue de travail, un supérieur hiérarchique ou un employé, d’adapter son attitude et son discours mais aussi le fait de bien connaitre et savoir maitriser ses propres émotions

Des psychologues de plusieurs universités de Bonn affirment dans une récente étude qu’une bonne intelligence émotionnelle est de loin plus profitable à son auteur mais aussi à l’entreprise.

Les chercheurs ont fait passer des tests à 142 salariés de tout âge et tous horizons. Ils devaient dans un premier temps interpréter une série de photos et d’enregistrements audio ou des acteurs et enfants exprimaient des émotions basiques, comme la colère, la joie, la peur.  
Ensuite, ils étaient évalués par des collègues de travail et des supérieurs sur leurs qualités relationnelles.

Conclusion : les salariés les plus sensibles aux émotions de l’autre sont aussi ceux qui sont jugés comme les plus influents, les plus appréciés, les plus sincères, les plus à l’aise dans le travail d’équipe.     
De plus leur fiche de paie montrent qu’ils gagnent plus que les autres, et ce indépendamment de leur position hiérarchique, leur sexe, l’âge, leur formation ou le nombre d’heures travaillées.

Etre en empathie avec ses collègues, souple et mesuré dans ses rapports est donc une qualité fondamentale dans le travail et d’autant plus lorsqu’on exerce un poste à responsabilité.

Les auteurs déplorent  que les recruteurs RH n’intègrent pas ce critère majeur dans le recrutement des managers qui peuvent être totalement dépourvu d’intelligence émotionnel au détriment de leurs subalternes et de la productivité de l’entreprise. 

Antoine Oriot

Ref : Journal of Organizational Behavior nov 2014

Elections professionnelles : L’UNSa fait la razzia chez BMS et UPSA.

Malgré une concurrence très active des autres syndicats, l’UNSa obtient des résultats formidables sur les deux Comités d’Etablissements de BMS et d’UPSA avec 11 lignes sur 12.
Chez UPSA, ce sont 100% des sièges qui sont gagnés pour l’UNSa en CE et chez BMS, l’équipe rafle 6 des 7 lignes possibles. FO, deuxième force en présence, se retrouve avec une seule ligne. Le carton est presque aussi plein en DP, avec 2 lignes concédées à la CFTC chez UPSA et 3 à FO et la CGC chez BMS.
Sur le site de Fontenay sous Bois, la liste UNSa, qui se présentait pour la première fois, s’empare de tous les sièges en CE et sur le site de production d’Agen, l’équipe UNSa se maintient et aura voix au chapitre grâce à un poste de titulaire au CE.
Cette grande confiance accordée par les salariés est le fruit du travail accompli tous les jours par toute l’équipe UNSa durant les derniers mandats. Les élus UNSa ont su trouver et inventer des solutions adaptées et efficaces pour les personnes touchées par les 9 PSE mis en place en 8 ans chez BMS. Ces « réorganisations » ont vu disparaitre quelques 800 postes au total. Le combat assidu des équipes UNSa a permis que très peu des salariés impactés finissent à Pôle Emploi.
Les salariés ont également reconnu la qualité des offres proposées par le CE que l’UNSa pilote depuis plus de douze ans. Imaginatifs, originaux, toujours à l’affût des nouveautés, les membres du CE ont répondu aux attentes des personnes en multipliant les propositions tant dans le loisir (voyages, chèques culture, activité sportives, culturelles, etc.) que dans l’utile (serveur internet indépendant, paiement par CB en ligne, CESU, etc.). Les élus UNSa sont force de propositions, les électeurs les ont vus sans cesse monter au créneau, ne jamais rien lâcher. Ayant su se faire respecter par la direction de l’entreprise, ils sont entendus, écoutés et les salariés à travers eux sont compris. Leur sérieux est reconnu, ce qui leur permet de négocier, de proposer des voies alternatives, de créer des solutions comme le VSP (Volontariat Solidaire Progressif) qui permet aux plus âgés de finir dignement leur carrière.
Cette nouvelle mandature pour les quatre prochaines années renforce le sens des responsabilités des élus, anciens et nouveaux. Toutes les équipes continueront d’avoir à cœur l’intérêt général des salariés, d’être force de propositions face aux décisions unilatérales de l’entreprise. 

La confiance accordée par nos collègues nous rend fiers, heureux et motivés pour continuer dans la voie du syndicalisme différent.

Alain Maspataud. DSC UNSA BMS-UPSA

PS : L’UNSa est devenue le premier syndicat chez BMS-France avec plus de 33% des voix.

Elections des Comités d’Etablissement et des Délégués du Personnel chez BMS et UPSA : Votez pour la liste 7 !

Cinq questions décalées à (se) poser pour connaître ses points forts

Pour faire face à cette question rituelle en entretien d'embauche, il est capital de les identifier... avant. Voici comment y parvenir, en cinq questionnements a priori décalés. 

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La question des points forts est souvent posée par les recruteurs lors de l'entretien d'embauche. Un coach explique comment réussir à les identifier.

En général, quand on leur demande en entretien de définir leurs points forts, les candidats exposent leurs compétences dûment éprouvées au fil de leurs travaux et missions passés. Mais "un point fort n'est pas tout à fait identique à une compétence ou à un talent, rectifie le coach Nicolas Dugay DGA de Booster Academy et coach mental. La compétence est la somme d'un savoir, d'un savoir-faire et d'un savoir-être issus de l'expérience. Le talent est une aisance naturelle et stable à réfléchir les choses et à les réaliser. Le point fort est "une quasi-perfection constante dans l'action" même si celle-ci demande un effort."

L'individu est au meilleur niveau sur tel ou tel domaine. Tel un sportif qui sait, par exemple, qu'il est rapide dans ses gestes ou qu'il a du souffle quoiqu'il arrive. "Tout le monde a des points forts et doit les connaître, explique le coach. Le recruteur sait que l'entreprise pourra capitaliser dessus en toute circonstance. En cela, ils constituent un atout considérable pour occuper un poste." 

Comment s'y prendre pour les repérer? En menant une petite enquête sur soi grâce à des questions clés, à se poser ou à poser à son entourage. Au passage, vous identifierez aussi vos points faibles... 

1. (à soi) "Qu'est-ce que je déteste faire?"

La réponse vient toute seule. Listez tout ce qui vous fait horreur dans les tâches à effectuer à la maison ou au bureau: gérer l'administratif, faire du bricolage, ranger, tenir une conversation, animer une réunion, etc. N'omettez rien, que ce soit de l'utile ou de l'inutile. Vous dégagerez ainsi : 1/ Vos points faibles, qu'il est bon de cerner aussi pour en parler face au recruteur dès qu'il le demandera , en introduisant par : "J'y ai longuement réfléchi". 2/ Ce qu'à l'inverse vous aimez faire et refaire sans vous lasser, avec plaisir et facilité dans tout environnement. 

2. (à des amis) "Dans quelle situation délicate m'appellerais-tu pour que je t'aide?"

Cette interrogation vous incitera à repérer où et quand vos facultés d'attention et de coopération sont au maximum. Seules des oreilles amies vous diront ce qu'il en est vraiment. On vous appelle lors d'un problème grave? On vous rappelle? A quelle occasion? En cas de décès, de maladie, de conflits épineux au travail (ou ailleurs), d'un besoin de recommandation auprès d'un tiers? Les autres osent se dévoiler à vous, s'épancher, livrer leurs failles, leurs émotions. Ce n'est pas rien. Creusez avec eux en quoi vous les avez aidé et quels sont vos points forts dans ce cadre: la qualité de l'écoute, l'empathie, la capacité à rationaliser et à relativiser, l'absence de jugement, la disponibilité, etc.  

3. (à soi) "Quel est le plus grand reproche que j'ai entendu?"

L'idée n'est pas juste de se rappeler l'incident qui vous a valu une réprimande d'un ami ou du chef mais de saisir le problème qui se cache derrière. "Tu es égoïste", "Tu es souvent en retard", "Tu ne me rappelles jamais". Ces remarques d'apparence anodine sont révélatrices. Le retard ou le silence, par exemple, peuvent signifier pour autrui que vous ne savez pas vous organiser, que vous vous désolidarisez de l'intérêt général, etc. Mais en réalité vous pouvez avoir de sérieux arguments pour légitimer votre comportement. Le retard peut s'expliquer par des priorités familiales: s'assurer que vos enfants aient bien fini un devoir avant d'aller à un dîner, etc. Ce qui compte, c'est que ces priorités soient basées sur des valeurs - respect, devoir, engagement etc. - et non pas sur du laxisme. Elles peuvent donc être un point fort. A vous d'opérer le tri: les bonnes et les mauvaises raisons.  

4. (à soi, à des amis ou collègues) "Quand on me valorise, c'est sur quoi?"

Souvenez-vous des thèmes et de la façon dont on vous l'a dit: "Super, Je ne m'attendais pas à ce que tu rendes ce rapport aussi vite"; "Tu as un jardin superbe"; "Bravo, ton coup de main a été décisif". Votre interlocuteur souligne des qualités d'anticipation, d'abnégation, de patience, de réactivité... Si le même compliment revient souvent de diverses sources, c'est qu'il s'agit d'un point fort. 

5. (à soi) "Si j'étais le PDG, qu'est-ce qui me rebuterait?"

Cet exercice de projection pousse à aborder des sujets auxquels vous ne pensez pas parce que vous ne les avez pas en charge. En vous mettant dans la peau d'un boss, vous prenez d'un coup de la hauteur et élargissez votre champ de réflexion. Quels seraient vos blocages? Prendre des décisions complexes, se soucier d'aspects juridiques, rencontrer des gros clients, etc. Par opposition, toujours, vous validerez vos points forts et trouverez des compensations à vos faiblesses (la capacité à bien s'entourer, le pragmatisme, le sens de la délégation etc.). Autant de cartes à exploiter sur tel ou tel poste dans l'avenir. Et vous aurez ainsi préparé des éléments de réponse à la délicate question: "Comment vous voyez-vous dans cinq ans?". 

Alain 

LA MAGIE DU 7

La magie du chiffre  7

Depuis la nuit des temps le chiffre 7 revêt une importance magique au cœur des Hommes.
Il occupe une place prépondérante dans tous les livres sacrés, même les plus anciens.
Le chiffre 7 est riche de symboles, de garantie de prospérité et d’équilibre.
Parmi les innombrables références faites au chiffre 7 on peut citer en désordre :

•  Le 7 était, dans l’Egypte antique le symbole de la vie éternelle.
•  Le 7 était, dans l’Egypte antique le symbole de la vie éternelle.
•  Chaque plaie d’Egypte a duré 7 jours
•  Pharaon a rêvé de 7 vaches et de 7 épis.
•  Le chamanisme utilise les 7 branches de l’arbre cosmique pour communiquer avec les dieux.
•  Il y a 7 emblèmes du Bouddha.
•  Les adeptes du yoga, connaissent 7 chakras dans le corps humain.
•  Les musulmans l’ont aussi repris en effectuant 7 fois le tour de la Ka’bat à La Mecque.
•  Les Chinois font un lien entre les 7 ouvertures du corps et les 7 du cœur.
•  La Menorah, chandelier à 7 branches, représente, pour les juifs la lumière divine.
•  La semaine comporte 7 jours.
•  Etc.

Les contes pour enfants utilisent aussi la magie du 7:
Dans le petit Poucet, la fratrie est composée de 7 garçons, l’ogre à 7 filles, les bottes sont de 7 lieues et
Poucet est âgé de 7 ans.
Blanche Neige rencontre 7 nains qui la protègent.
De nos jours il est fréquent de retrouver la symbolique du 7 dans les expressions courantes,
comme « il faut tourner 7 fois la langue dans sa bouche » ou « monter au 7ème ciel ». Elles
symbolisent la prudence, la sagesse ou la béatitude.
Mais à quand remonte cette fascination pour le 7 ?
L’origine du 7 pourrait venir du sanskrit sapta Ce terme est utilisé dans les textes sacrés de l’Inde, il
est synonyme de l’idée de sagesse, d’océan, de montagne ou d’île-continent. Il pourrait venir
également du latin septem.
Dans la Bible, le 7 a une place importante. Dès la Genèse, le monde est fait en 7 jours, et ce 7ème
jour est pour le créateur celui de la contemplation, du respect.
Dans l’Apocalypse, le 7 est omniprésent (7 églises, 7 étoiles, 7 Esprits de Dieu, 7 sceaux,
7 trompettes, 7 tonnerres, 7 têtes, 7 fléaux, 7 coupes, 7 rois…), la rédaction de ce texte remonte
environ à l’an 90 ou 95 de notre ère.
Les livres du Pentateuque chrétien ou Thora juive, qui approuvent déjà le 7, auraient été
rassemblés vers le 5ème siècle avant notre ère.
Les auteurs antiques, et plus tard classiques, ont toujours vu dans le chiffre 7 une sorte d’harmonie
cosmique. Dans notre ciel on pouvait compter 7 planètes, les musiciens utilisent 7 notes pour
émerveiller nos sens, l’arc-en-ciel, aux 7 couleurs, ne possède-t-il pas des dons magiques. Les
chrétiens opposent 7 vertus aux 7 péchés capitaux, à l’origine les prêtres célébraient 7 messes par
jour dans les cathédrales.
Il parait clair que la puissante fascination du chiffre 7 remonterait à une époque très lointaine dans
l’histoire de l’humanité.
André Chouraqui, traducteur émérite du Coran, explique que « les 7 ciels sont connus de la
cosmologie babylonienne, le nombre 7 étant le symbole de la totalité du réel. ».
Depuis Babylone, le chiffre 7 s’est retrouvé en d’innombrables lieux et époques. En répertorier
toutes les légendes qui s’y rattachent représenterait un travail bien trop laborieux et interminable.
Le plus probable, c’est que la symbolique du chiffre 7 ait été ramenée de Babylone par les juifs
Et l’effet boule de neige s’est poursuivi.

La conclusion n’est qu’évidence, le choix du  7  s’impose à

qui souhaite attirer à soi la bienveillance des dieux, les

faveurs de la providence et la grâce de la chance !

Jean-Philippe Delpech

Compte personnel de formation : les règles à connaître pour en profiter à partir de janvier 2015

Adieu le droit individuel à la formation ! A compter du 5 janvier prochain, le fameux DIF est remplacé par le compte personnel de formation. Voici les règles de fonctionnement à connaître en 10 questions-réponses.

1. Qu'est-ce que le compte personnel de formation ?
"Le principe : vous vous constituez tous les ans un capital de temps pour suivre des formations indemnisées durant ou en dehors de votre temps de travail", explique Abdelkader Berramdane, directeur veille législative chez ADP, spécialiste de la gestion de la paie. Votre compte personnel de formation est crédité en heures et attaché à la personne. Vous le conserverez tout au long de votre vie professionnelle, même si vous changez d'entreprise ou si vous vous retrouvez au chômage. Tous les salariés en bénéficient, ainsi que les demandeurs d'emploi ; les travailleurs handicapés ; les apprentis, et ce dès l'âge de 16 ans jusqu'à la retraite. 

2. Comment fonctionne ce compte personnel de formation ?
Le CPF est plus généreux que le DIF. Vous cumulez désormais automatiquement jusqu'à 150 heures de formation, contre 120 heures auparavant, à raison de 24 heures acquises par an durant les 5 premières années, puis 12 heures par an durant 2 années et demi, et ce, dès le début de votre vie professionnelle à partir de 16 ans. Les heures créditées sur le CPF sont calculées au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel ou en contrat à durée déterminée (CDD). "Il existe aussi un abondement possible de l'entreprise, qui peut ainsi vous offrir des heures de formation en plus, sans limite maximale", souligne Annick Haegel, manager du pôle expertise RH de la Cegos. 

3. Comment consommer les heures acquises sur le CPF ? 
Avant, avec le DIF, vous pouviez choisir la formation que vous vouliez sous réserve d'obtenir l'accord de l'employeur. Désormais, il vous faudra forcément soit opter pour une validation des acquis de l'expérience (VAE) ; soit choisir parmi une liste de formations qualifiantes ou certifiantes. Cette liste officielle des cursus éligibles sera consultable début 2015 sur le site de la Commission nationale de la certification professionnelle (http://www.cncp.gouv.fr/inventaire). Elle a été établie soit par un comité paritaire interprofessionnel national ou régional, soit par certaines branches professionnelles et sont alors précisées dans les conventions collectives. Il s'agit de formations faisant partie du socle commun, à savoir le français, les mathématiques, etc., ou de cursus ayant un lien avec votre secteur d'activité. Les formations hors de la liste officielle ne seront pas financées.

4. Comment trouver la formation qui me convient ?
Votre entreprise peut vous aider trouver la formation adaptée à vos besoins. A compter de mars 2015, elle aura en effet l'obligation d'organiser un entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans. Il ne remplace pas l'entretien annuel d'évaluation et doit vous permettre d'évoquer votre évolution de carrière et vos besoins de formation, et non vos résultats. Tous les salariés devront donc avoir eu au moins un entretien professionnel d'ici le 7 mars 2016. "Il est aussi obligatoire pour les collaborateurs qui reviennent travailler après une longue absence (longue maladie, maternité, congé parental, congé sabbatique...)", précise Laetitia Rupert, responsable marketing offres RH chez ADP.  "Les entreprises qui ne respectent pas cette obligation au bout de 6 ans s'exposent à des sanctions : 100 heures créditées automatiquement sur le CPF d'un salarié à temps plein ; 130 heures pour celui à temps partiel", prévient Annick Haegel, manager du pôle expertise RH de la Cegos. 

5. Votre employeur peut-il refuser de vous accorder d'utiliser votre CPF pour suivre une formation ?
Ce ne sont pas tout à fait les mêmes règles que pour le DIF. Avec le CPF, le collaborateur a beaucoup plus d’autonomie pour choisir ces formations. Si vous effectuez une formation hors temps de travail, vous n'avez pas besoin de demander d'autorisation à votre employeur, mais vous ne pouvez pas prétendre à une allocation spécifique. Si vous choisissez de vous former durant votre temps de travail, il vous faut son accord sur le contenu et le calendrier. "Votre demande doit alors être formulée au moins 60 jours avant le début de la formation lorsque sa durée est inférieure à 6 mois et au moins 120 jours dans les autres cas", détaille Abdelkader Berramdane. L'employeur dispose ensuite de 30 jours pour vous notifier sa réponse par écrit. A défaut, la demande est considérée comme acceptée. Il peut cependant refuser autant de fois qu'il le veut. Mais il existe des exceptions pour lesquelles vous n'avez pas besoin de l'accord préalable de votre employeur sur le contenu de votre formation : les connaissances de base incluses dans le socle de compétences ou la VAE. Vous n'avez alors qu'à vous assurer que les dates conviennent à votre employeur. 

6. L'employeur peut-il utiliser les heures de CPF du salarié comme bon lui semble ? 
Non, comme pour le DIF, il doit impérativement avoir l'aval du salarié. Il a toutefois la possibilité de l'orienter dans ses besoins de formation au cours de l'entretien professionnel, désormais obligatoire tous les 2 ans.

7. Que deviennent les heures de DIF avec l'apparition du CPF ?
Vous les conservez sur votre compte personnel de formation. Vous pouvez cumuler vos heures de DIF en plus des 150 nouvelles heures attribuées au titre du CPF. D'ici le 31 janvier 2015, vous devriez recevoir un attestation écrite de votre employeur vous informant de votre solde DIF au 31 décembre 2014. Attention à bien conserver ce document, il vous permettra de créditer votre CPF avec les heures de DIF que vous n'aviez pas consommées. Vous aurez ensuite jusqu'au 30 décembre 2020 pour utiliser votre DIF. Au-delà de cette date, toutes ces heures seront perdues. 

8. Qui gère le CPF ?
Ce n'est plus votre entreprise qui se charge de mettre à jour votre compteur, mais la Caisse des Dépôts et Consignation qui a créé un site dédié, www.moncompteformation.gouv.fr , sur lequel vous pourrez consulter vos comptes à compter du 5 janvier prochain. Attention, les heures de DIF ne seront pas automatiquement créditées. Il vous faudra impérativement fournir un justificatif à l'OPCA, l'organisme qui financera la formation que vous aurez choisie pour pouvoir les utiliser. 

9. Qui financera la formation choisie ?
Les frais pédagogiques et les frais annexes (transport, repas, hébergement) sont pris en charge par les OPCA (Organismes paritaires collecteur agréé), c'est-à-dire les organismes qui collectent la taxe professionnelle et financent les formations. Votre salaire, lui, sera pris en charge à 50% par l'OPCA, 50% par votre entreprise, dans le cadre des fonds affectés au CPF (0,2% de la masse salariale pour les entreprises de plus de 20 salariés). Les entreprises peuvent aussi choisir de gérer le CPF en interne via un accord d'entreprise. C'est alors l'employeur qui financera tous vos frais durant votre formation, y compris votre rémunération. "A savoir, la loi prévoit que la nature des frais engagés puisse s'étendre aux frais de garde des enfants ou de parent à charge", note Abdelkader Berramdane. L'employeur peut toutefois prévoir un plafond de remboursement. L'OPCA, lui, calcule les frais au prorata du coût de la formation.

10. Auprès de qui puis-je me renseigner ?
Auprès des cabinets qui seront bientôt habilités à dispenser le nouveau "conseil en évolution professionnelle". Mis en place à partir de janvier 2015, il sera ouvert à tous, à titre gratuit, de l'entrée sur le marché du travail jusqu'au départ en retraite. Les salariés, les auto-entrepreneurs, les artisans, les professions libérales et les fonctionnaires peuvent en bénéficier. L'objectif est de prendre du recul sur son parcours professionnel en vue de choisir une formation adaptée à son projet, mais aussi d'étudier les leviers de financements possibles. L'accord de l'employeur n'est pas utile, le CEP ayant lieu en dehors du temps de travail. Il n'existe pas de durée minimale ni maximale de la prestation. Pour en bénéficier, il faut s'adresser au Fongecif (Fonds de gestion des congés individuels de formation) pour les salariés, Pôle emploi pour les chômeurs ; Cap emploi pour les personnes handicapées, l'Association pour l'emploi des cadres pour les cadres, les missions locales pour les jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification. 

Sandrine Chauvin et 

Alain MASPATAUD  

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