Le congé individuel de formation

Après un congé individuel de formation,
près de 60% des salariés réussissent leur transition.

Une étude réalisée par l’Observatoire des Transitions Professionnelles, qui réunit huit FONGECIF (fonds de gestion des congés individuels de formation) propose un bilan sur la situation professionnelle des salariés ayant effectués un congé individuel de formation (CIF). Cette étude menée auprès de 4137 salarié sortis de CIF en 2010, constitués en échantillon dans le cadre d’un sondage effectué en 2012 pour le compte du Fonds de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).

Près de 6 salariés sur 10 réussissent leur transition professionnelle, après un CIF. - Il ressort de l'étude de l'Observatoire des transitions professionnelles publiée le 17 octobre 2013, qu'un an après avoir pris un CIF, 57 % des salariés ont réussi leur examen et sont en activité dans le domaine de reconversion qu'ils recherchaient.

La proportion de salariés qui ont réussi leur transition professionnelle est plus importante (74%) pour ceux formés dans leur domaine initial. Pour ceux qui désiraient changer de domaine, la proportion de transition réussie n'est seulement que de 51 % des cas.

Il est à noter que, pour une majorité de salariés, la démarche de CIF n'est pas envisagée sous l'angle du changement de catégorie socio-professionnelle (CSP) : 63 % ont conservé leur CSP initiale, quand 30 % connaissent une progression.

Il apparaît toutefois que le CIF a une fonction de "levier de qualification" pour les salariés non diplômés, puisque 97% d'entre eux ont ainsi pu décrocher leur premier diplôme.

Pour les salariés initialement en contrat à durée déterminée (CDD), soit 27 % des bénéficiaires, le CIF permet des transitions vers un contrat à durée indéterminée(CDI) dans 38 % des cas.

En revanche, une "situation contractuelle moins favorable" est observée pour 23 % des salariés en CDI qui ont effectué un CIF : 16 % sont en CDD un an après leur formation et 7 % en recherche d'emploi. Cette situation contractuelle s'améliore davantage pour les hommes que pour les femmes, et pour les salariés les plus jeunes.

Douze mois après sa formation, 1/10° des bénéficiaires d'un CIF ont fait le choix de créer leur entreprise.

Rappel sur le fonctionnement du CIF. - Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise (c. trav. art. L. 6322-1). L'action de formation doit lui permettre (c. trav. art. L. 6322-1 ; ANI du 5 décembre 2003, art. 2-16 ) :

- d'accéder à un niveau supérieur de qualification.

- de changer d'activité ou de profession ;

- ou de s'ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles.

L'action de formation doit répondre à la définition de l'action de formation professionnelle continue et doit s'accomplir, en tout ou partie, pendant le temps de travail (c. trav. art. L. 6313-1, L. 6322-2 et L. 6322-4). À l'inverse du plan de formation, l'employeur n'a pas à statuer sur le bénéfice pour l'entreprise de l'action de formation sélectionnée. Le CIF est, en effet, un congé qui permet aux salariés de se former dans leur propre intérêt, que celui-ci se conjugue ou non avec celui de l'entreprise. L'employeur n'intervient qu'à l'occasion de la demande d'autorisation d'absence du salarié.

Le congé de formation doit correspondre à la durée du stage envisagé qui peut être à temps plein ou à temps partiel, continue ou discontinue (c. trav. art. L. 6322-12).

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, la durée de la formation ne peut pas, en principe, excéder 1 an s'il s'agit d'un stage continu à temps plein ou 1 200 heures s'il s'agit de stages constituant un cycle pédagogique comportant des enseignements discontinus ou à temps partiel (c. trav. art. L. 6322-12 ; ANI du 5 décembre 2003, art. 2-17).

Observatoire des transitions professionnelles, " les transitions professionnelles des salariés en CIF, de la formation à l'emploi", 17 octobre 2013, www.fongecif-alsace.com/fongenet_web/OTP/2013/sources/indexpop.ht [...]

Banques : les frais d'intervention plafonnés

Droit des particuliers

Argent

Banque : les frais d’intervention plafonnés au 1^er janvier

Les commissions d’intervention, ces frais facturés par les banques en cas de dépassements de découvert autorisé, seront désormais plafonnés au 1er janvier 2014. Deux types de plafonds sont instaurés par un décret publié le 19 octobre :

- 8 euros par opération et 80 euros par mois pour tous types de clients,

- 4 euros par opération et 20 euros par mois pour les clients « en situation de fragilité », c’est-à-dire ceux qui ont bénéficié du « droit au compte ».

Décret 2013-931 du 17 octobre 2013, JO du 19.

Dates à retenir :IRP

REUNIONS    ORDINAIRES
	Janvier	Février	Mars	Avril	Mai	Juin
Prépa C.E.	22	12	19	9	14	11
Réunion C.E.	23	13	20	10	15	12
Prépa CHSCT			18			10
Réunion CHSCT			19			11
Réunion D.P.	22	12	19	9	14	11
	Juillet	Septembre	Octobre	Novembre	Décembre
Prépa C.E.	9	10	15	19	10
Réunion C.E.	10	11	16	20	11
Prépa CHSCT		9			9
Réunion CHSCT		10			10
Réunion D.P.	9	10	15	19	10

Travaux réglementés ou interdits pour les jeunes travailleurs : nouvelles règles

Travaux réglementés ou interdits pour les jeunes travailleurs : nouvelles règles

La procédure de dérogation aux travaux interdits pour les jeunes de moins de 18 ans en formation professionnelle est modifiée. Par ailleurs, les travaux légers que peuvent effectuer des jeunes de 14 à 16 ans, dans le cadre de leurs vacances scolaires, sont redéfinis. Il s’agit, entre autres dispositions, des principales nouveautés issues de deux décrets du 11 octobre 2013.

Mise à jour de la liste des travaux interdits ou réglementés. - La liste des travaux interdits ou réglementés pour les jeunes travailleurs et les jeunes en formation professionnelle âgés d'au moins 15 ans et de moins de 18 ans est entièrement actualisée (c. trav. art. D. 4153-15 à D. 4153-37).

Nouvelle procédure de dérogation aux travaux interdits pour les moins de 18 ans en formation professionnelle. – Auparavant, une dérogation annuelle était accordée pour chaque jeune en formation, par l'inspecteur du travail.

Aujourd’hui, la nouvelle procédure permet à l'employeur ou au chef de l’établissement d’enseignement de demander une autorisation à l'inspecteur du travail, pour l’entreprise et l’établissement, leur permettant d’affecter des jeunes à des travaux interdits, pour une durée de 3 ans (c. trav. art. R. 4153-38 et R. 4153-40 nouveaux).

En tout état de cause, le jeune doit être apte pour effectuer les travaux en cause, sachant que son aptitude est vérifiée chaque année par le médecin du travail (c. trav. art. R. 4153-47 nouveau).

Jeunes visés. – Les jeunes concernés sont ceux âgés d'au moins 15 ans et de moins de 18 ans en formation professionnelle, et notamment (c. trav. art. R. 4153-39 nouveau) :

- les apprentis et les titulaires d'un contrat de professionnalisation ;

- les stagiaires de la formation professionnelle ;

- les élèves et étudiants préparant un diplôme professionnel ou technologique.

Conditions à remplir pour obtenir la dérogation. – L’autorisation est accordée si l’employeur ou le chef d’établissement répondent aux conditions suivantes (c. trav. art. R. 4153-40 nouveau) :

- avoir procédé à l’évaluation des risques professionnels et mis en œuvre des actions de prévention de ces risques (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-3) ;

- plus largement, respecter leurs obligations au titre de la santé et la sécurité au travail ;

- assurer l’encadrement du jeune par une personne compétente pendant les travaux.

Autorisation. – Le contenu de la demande d’autorisation auprès de l’inspection du travail est précisément défini : secteur d’activité, travaux interdits concernés, lieux de formation, équipements de travail, etc. (c. trav. art. R. 4153-41 nouveau).

L’inspecteur du travail donne sa réponse dans les 2 mois à compter de la réception de la demande (c. trav. art. R. 4153-42 nouveau). Son silence vaut accord (c. trav. art. R. 4153-43 nouveau).

Enfin, l’employeur ou le chef d’établissement, une fois l’autorisation acquise, sont tenus d’informer l’inspecteur du travail dans les 8 jours de l’affectation du jeune sur certains points : identité du jeune, formation suivie, avis médical d’aptitude à procéder aux travaux concernés, etc. (c. trav. art. R. 4153-48 nouveau).

Dérogations permanentes. - Le premier décret (2013-914) précise également les autres dérogations possibles, pour les jeunes âgés de 15 à moins de 18 ans, qui ne sont pas conditionnées par une décision de l'inspecteur du travail. Elles sont regroupées dans une sous-section intitulée « Dérogations permanentes aux jeunes travailleurs » (c. trav. art. R. 4153-49, R. 4153-50, R. 4153-51 et R. 4153-52 nouveaux).

Travaux légers pour les jeunes âgés de 14 ans à 16 ans durant les vacances scolaires. – L'emploi d’un mineur est autorisé :

- uniquement pendant les périodes de vacances scolaires comportant au moins 14 jours ouvrables ou non

- et, précise aujourd’hui le code du travail dans sa nouvelle rédaction, à la condition que les intéressés jouissent d'un repos continu d'une durée qui ne peut être inférieure à la moitié de la durée totale de ces vacances (c. trav. art. D. 4153-2 modifié).

Le mineur ne peut être affecté qu'à des travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à sa sécurité, à sa santé ou à son développement (c. trav. art. D. 4153-4 modifié).

Décret 2013-914 du 11 octobre 2013 et décret 2013-915 du 11 octobre 2013, JO du 13

Salariés : renseignements utiles !

Où  se  renseigner
Retraite de base	Contacter la CARSAT de votre région	www.lassuranceretraite.fr                 www.info-retraite.fr
Formation professionnelle PME	Contacter l'AGEFOS  PME de votre région 0 800 820 920	www.agefos.fr
Prestations familiales	Contacter la CAF de votre circonscription  0 820 007 253	www.caf.fr
Chèque Emploi Service Universel		www.cesu.urssaf.fr
Réductions d'impôts et crédits   d'impôts	Impôts-Service au                                                  0 810 467 687	www.impots.gouv.fr
Votre changement d'adresse		www.changement-adresse.gouv.fr

Calcul des jours de fractionnement dus au salarié

Calculer les jours de fractionnement dus au salarié

Le congé principal (congé « d’été » de 12 à 24 jours ouvrables) peut, sous certaines conditions, être fractionné. L’employeur peut alors devoir des jours de congés supplémentaires au salarié, sauf si ce dernier y a renoncé.

Comment fractionner les congés payés ?

Conditions. - L’employeur (et réciproquement le salarié) peut fractionner le congé principal d’une durée continue supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables (c. trav. art. L. 3141-18). Cependant, le salarié doit prendre au moins 12 jours ouvrables, en continu, entre le 1^er mai et le 31 octobre. Ce sont les jours restant dus qui peuvent donner lieu à des jours de congés supplémentaires (c. trav. art. L. 3141-18 et L. 3141-19).

À noter : Un accord collectif, un accord d’entreprise ou un accord entre l’employeur et le salarié peut déroger à la règle selon laquelle les 12 jours en continu doivent être pris entre le 1^er mai et le 31 octobre (c. trav. art. L. 3141-19 ; cass. soc. 6 juillet 1994, n° 93-42360, BC V n° 229).

Accords nécessaires. - L’employeur doit obtenir l’accord du salarié avant tout fractionnement (c. trav. art. L. 3141-18 ; cass. soc. 19 avril 2000, n° 98-40790 D). Cet accord est nécessaire même si le fractionnement du congé est prévu par la convention collective applicable (cass. soc. 10 mars 2004, n° 01-44941, BC V n° 85). Le salarié peut refuser et obtenir de prendre son congé principal de 24 jours ouvrables d’affilée. Mais l’employeur peut lui aussi refuser au salarié de fractionner ses congés et lui imposer de partir 24 jours consécutifs en congés.

Cinquième semaine. - Les règles prévues  ci-après pour le fractionnement ne s’appliquent pas à la 5^e semaine. L’accord du salarié n’est alors pas nécessaire et aucun jour de congé supplémentaire n’est dû par l’employeur.

Calculer les jours  à accorder

Un ou deux jours. - Lorsque les congés du salarié sont fractionnés, l’employeur doit attribuer des jours de congés supplémentaires si une partie des congés principaux (en dehors de la 5^e semaine) est prise en dehors de la période légale des congés (du 1^er mai au 31 octobre).

Ainsi, le salarié qui prend au moins 3 jours ouvrables de congés en dehors de cette période, en pratique entre le 1^er novembre et le 30 avril, a droit à (c. trav. art. L. 3141-19) :

- 1 jour ouvrable supplémentaire s’il prend entre 3 et 5 jours ;

- 2 jours ouvrables supplémentaires s’il prend au moins 6 jours.

Droit aux jours. - Le seul fractionnement des jours entraîne le droit à des jours supplémentaires, peu importe que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative (cass. soc. 9 avril 2008, n° 06-46123 D).

Report de congés. - Lorsque le salarié est malade ou en congé maternité, l’employeur doit reporter ses congés payés sous certaines conditions (voir Dictionnaire Social, « Congés payés »). Dans ce cas, ce salarié peut aussi prétendre à 1 ou 2 jours de fractionnement en plus à son retour lorsqu’il prendra ses congés payés selon les règles habituelles (rép. Le Fur n° 74829, JO 19 octobre 2010, AN quest. p. 11475).

Période incomplète. - Un salarié dont le droit à congés est incomplet (ex. : embauche en cours d’année) peut bénéficier des jours supplémentaires si toutes les conditions sont remplies. En pratique, il faut donc un droit initial d’au moins 15 jours ouvrables pour que 12 jours ouvrables puissent être pris en continu pendant la période légale, puis 3 en dehors de cette période.

Renonciation aux jours. - L’attribution des jours de fractionnement à accorder peut être évité si le salarié renonce à ces derniers (c. trav. art. L. 3141-19). Dans ce cas, la renonciation doit être valable, par exemple individuelle, expresse et écrite (cass. soc. 17 décembre 1987, n° 85-41979, BC V n° 770). Un accord collectif peut aussi écarter les jours de fractionnement (c. trav. art. L. 3141-19). L’accord du salarié est alors inutile (cass. soc. 23 novembre 2011, n° 10-21973 D).

En revanche, une note de service ne suffit pas pour refuser les jours de fractionnement au salarié : seule une renonciation de sa part est valable, à défaut d’accord collectif (cass. soc. 17 décembre 1987, n° 85-41979, BC V n° 770)

Définition du temps de travail effectif

Définition du temps de travail effectif

Aux termes de l’article 2-1 de la directive européenne 2003/88/CE, le temps de travail est défini comme « toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions conformément aux législations et/ou pratiques nationales ».

 Aux termes de  l’article L. 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ».

A contrario et à titre d’exemple, les temps de trajet et les temps de pause (déjeuner…) ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif.

Aux termes de l’article L. 3121-4 du Code du travail,« la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret ».

Aux termes de l’article L. 3121-35 du Code du travail, « au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures.

Aux termes de l’article L. 3121-36 du Code du travail, « la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures ».

Temps de repos et de pause

Aux termes de l’article 2-2 de la directive européenne précitée 2003/88/CE, le temps de repos est défini comme « toute période qui n’est pas du temps de travail ».

Aux termes de l’article L. 3121-33 du Code du travail, « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes ».

Aux termes de l’article 3131-1 du Code du travail, « tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives ».

Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, « le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu » à l’article L. 3131-1 précité.

Aux termes de l’article L. 3132-3 du Code du travail,« dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche ».